Вы можете предложить кандидату на эту должность такое соглашение: «Я буду платить вам немного больше, чем вам предложат в других местах, пока не обнаружится, что вы пытаетесь увиливать от работы. Но когда это произойдет, я уволю вас и сообщу о вашем недостойном поведении другим работодателям, после чего вы больше никогда не сможете заработать больше базовой заработной платы в размере 40 тысяч долларов».
Каким должен быть размер заработной платы, для того чтобы риск потерять работу удержал сотрудника от обмана? Совершенно очевидно, что вы должны платить ему больше 48 тысяч долларов – в противном случае кандидат возьмется за эту работу, только если планирует выполнять ее недобросовестно. Вопрос в том, насколько больше этой суммы вам следует ему платить. Обозначим эту дополнительную сумму как Х; общий размер заработной платы составит 48 000 + Х. Это означает, что данный работник получит на вашей должности на Х долларов больше, чем у других работодателей.
Предположим, этот сотрудник все-таки сможет обманывать вас на протяжении одного года. За этот год он не понесет субъективных издержек в связи с необходимостью прилагать дополнительные усилия, а значит, получит выгоду, эквивалентную 8000 долларам. Но в то же время риск того, что его поймают и он потеряет Х долларов и в этом году, и во все последующие годы, составляет 25 процентов. Стоит ли выигрыш в размере восьми тысяч долларов перспективы терять по 0,25Х каждый год, начиная с этого момента?
Это зависит от будущей стоимости этих денег, рассчитанной с учетом процентной ставки. Предположим, эта ставка составляет 10 процентов. В таком случае возможность получить Х долларов в год дополнительно – это все равно, что держать облигацию с номинальной стоимостью 10Х долларов (иными словами, облигацию, по которой при ставке 10 процентов выплачивается Х долларов в год). Немедленный выигрыш, эквивалентный 8000 долларам, необходимо сопоставить с 25-процентной вероятностью потери 10Х долларов. Если 8000 < 0,25 × 10Х, то сотрудник придет к выводу, что ему не следует увиливать от работы. Это означает, что Х > 8000 / 2,5 = 3200 долларов.
Если вы предложите этому кандидату годовой оклад в размере 48 000 + 3200 = 51 200 долларов до того момента, когда будет обнаружена его недобросовестность, он не станет увиливать от работы. Не стоит рисковать возможностью получения дополнительных 3200 долларов всю оставшуюся жизнь, для того чтобы снизить интенсивность работы и уже в этом году получить легкий выигрыш в размере 8000 долларов. А поскольку хорошо выполненная работа стоит, по вашим оценкам, 60 тысяч долларов, предложить именно такую заработную плату – в ваших интересах.
Цель такой оплаты труда состоит в том, чтобы работник прилагал к выполнению поставленных задач требуемые усилия и работал более эффективно, поэтому такая система оплаты называется оплатой в зависимости от эффективности работы. Сумма, на которую предложенная вами оплата превышает базовую заработную плату в других компаниях, называется надбавкой за эффективность.
Принцип, лежащий в основе оплаты в зависимости от эффективности труда, часто находит свое проявление в повседневной жизни. Если вы регулярно пользуетесь услугами одного и того же автомеханика, то поступите правильно, если будете платить ему немного больше минимального тарифа за выполнение соответствующей работы. Перспектива получения стабильной дополнительной прибыли не позволит автомеханику обманывать вас{173}. Вы платите ему надбавку в данном случае не за эффективность, а за честность.
Множественность задач
Как правило, сотрудники выполняют множество разных задач. Возьмем самый близкий нам пример: университетские преподаватели учат студентов и выполняют научную работу. В таких случаях стимулы, предназначенные для разных задач, могут взаимодействовать друг с другом. Суммарный эффект зависит от того, будут ли эти задачи взаимовытесняющими (если работник прилагает больше усилий к выполнению одной задачи, это приводит к снижению общей эффективности усилий, затраченных на другую) или взаимодополняющими (активизация усилий на решение одной задачи повышает общую эффективность усилий, затраченных на выполнение другой). Представьте себе сельскохозяйственного рабочего, который выполняет какую-то работу и на кукурузном поле, и на молочной ферме. Чем больше он работает на поле, тем больше устает, поэтому с каждым часом, который он проводит на молочной ферме, его работа будет все менее эффективной. Теперь представьте себе работника, который присматривает за пасекой и за фруктовым садом. Чем старательнее он ухаживает за пчелами, тем более эффективны его усилия по выращиванию яблок.
Использование сильных стимулов для решения одной из взаимовытесняющих задач может снизить эффективность выполнения другой. Следовательно, для решения обеих задач необходимо создавать немного более слабые стимулы, чем если бы эти задачи выполнялись независимо друг от друга. Но если это задачи взаимодополняющие, стимулирование более активных усилий по выполнению одной из них способствует успешному выполнению другой. В таком случае стимулы, предназначенные для обеих задач, работодатель сделает достаточно сильными, чтобы извлечь выгоду из такой синергии, не беспокоясь о возникновении дисфункционального взаимодействия.
Этот подход можно использовать в процессе разработки организационной структуры компании. Предположим, вам необходимо обеспечить выполнение ряда разных задач. Насколько это возможно, распределите эти задачи между сотрудниками таким образом, чтобы каждый из них выполнял только те, которые дополняют друг друга. Точно так же крупная компания должна состоять из подразделений, каждое из которых несет ответственность за выполнение подгруппы взаимодополняющих задач, а взаимовытесняющие задачи должны быть поручены разным подразделениям. Такое распределение задач позволяет использовать сильные стимулы в отношении каждого сотрудника, в каждом подразделении.
Последствия невыполнения этого правила испытал на себе каждый, кто когда-либо пользовался услугами лондонского аэропорта Хитроу. Задача аэропорта состоит в том, чтобы принять улетающих пассажиров при въезде в аэропорт и доставить их к самолетам, а также принять прилетающих пассажиров с их самолетов и доставить к наземному транспорту. Все действия, которые выполняются при этом (регистрация, обеспечение безопасности, торговая зона и так далее) – взаимодополняющие задачи. Напротив, несколько аэропортов, обслуживающих город, – это взаимовытесняющие задачи (хотя и неидеальные: эти аэропорты отличаются друг от друга расположением по отношению к городу, линиями наземного транспорта, с которыми они связаны, и так далее). Принцип объединения взаимодополняющих и разделения взаимовытесняющих направлений деятельности говорит о том, что все функциональные подразделения одного аэропорта следует подчинить одному органу управления, а разные аэропорты должны конкурировать друг с другом за авиакомпании и за пассажиров.
