Читаем без скачивания Новый коллектив. Как завоевать авторитет - Ирина Есикова

Например, часто новичкам помогает позиция невмешательства. В течение первых рабочих дней или недель вы смотрите, слушаете, воспринимаете, но не принимаете абсолютно никакого участия в профессиональных, и неформальных делах компании. Вам необходимо сначала все проверить и постараться понять, какие ожидания на вас возложены. И не ошибитесь с выбором тактики. Проблемы от неправильно расставленных приоритетов иногда приходится «разгребать» месяцами, а в крайних случаях они приводят к принудительному увольнению сотрудника. Будьте осторожны! Не забывайте про аквариум с пираньями!

Контрольная таблица № 8: Кто и как может вмешаться в намеченное вами достижение успеха

3. Лучший из лучших!

Практически каждый из нас, если он не болен синдромом «премудрого пескаря», мечтает стать лидером. Это желание может выражаться по-разному – кто-то мечтает собирать стадионы фанатов, кто-то хочет вести за собой армии верных солдат, а кому-то просто необходимо видеть уважение и отдачу трудового коллектива.

Быть менеджером это еще не значит быть лидером. Менеджер отдает указания и их исполняют в силу долга, а лидер советует и эти советы приводятся в действие из уважения. Менеджеры имеют свою силу по должностной инструкции, а власть лидера не отмечена в официальных документах, но является более крепкой и устойчивой. Менеджеры делают все правильно, а лидеры делают правильные вещи. Для того, чтобы стать лидером вам нужно не только наработать стаж и занимать высокую руководящую должность – вам необходимо обладать особыми качествами – качествами лидера.

Личностные качества вашего характера играют огромную роль. Но все-таки не зря говорят, что каждая эпоха выдвигает своих лидеров: конкретная обстановка и динамика внешней среды в существенной степени определяют, будет ли успешной деятельность какого-либо лидера. Поведение человека и результаты, которых он добивается, во многом определяют его статус в обществе. Лидерство во многом зависит от системы национальных ценностей и ценностей бизнес-среды конкретного государства. Сами посудите, ведь поговорка «что русскому счастье – немцу смерть» может быть применительна именно к данной ситуации. Например, практически во всех европейских странах есть такое неписанное правило как: лидер организации (отдела, подразделения, группы сотрудников) не должен внедряться в частную жизнь своих подчиненных. В то время как в Соединенных Штатах Америки, в точности да наоборот, хорошие лидеры должны знать по именам всех ближайших родственников своих подчиненных, отмечать вместе с ними общенациональные праздники и поздравлять с днем рождения, скажем, бабушку секретарши. Есть разница? Конечно, и огромная. В последнее время из-за глобализации бизнеса на национальные черты характера мало кто обращает внимание, и иностранных работников принимают в организацию, не сильно заботясь о том, как их врожденный темперамент будет сочетаться с характерами подчиненных.

Деловая российская культура крайне сложна и вызывает немало споров среди специалистов. Например, в отношении к власти виден явный парадокс. С одной стороны, наши соотечественники склонны крайне негативно реагировать на успехи окружающих, будь то глава государства, руководитель компании или сельский староста. А с другой стороны – жители Российской Федерации испытывают чувство родства к той же самой власти и трепетно оберегают ее от всех внешних раздражителей. Это можно выразить следующим образом: «Мой руководитель нехороший человек, просто потому что он мой руководитель. Однако, говорить о нем плохо нельзя никому кроме нашего коллектива, то есть ели кто-то со стороны повторит мне и моим сослуживцам наши же слова, он будет наглецом и оскорбит нас. Мой руководитель не очень хороший человек, но другого у меня нет, значит он лучший».

При всем при этом штат сотрудников воспринимает своего руководителя как инородное тело. «Петров ушел на повышение» – именно «ушел». Если человек становится начальником, он не может быть частью коллектива – он принадлежит к другому племени более высокого уровня. Начальник становится чужаком, который может пинком открывать дверь в кабинет, класть ноги на стол и любыми другими способами проявлять свое превосходство. Поэтому вы вряд ли не станете рассказывать ему о своих проблемах по работе и освещать реальное положение дел в коллективе.

Качества настоящего лидера уже не один десяток лет пытаются определить именитые ученые. Это требуется для того, чтобы определить, что именно должен уметь человек с сильным характером. В последнее время деловая среда становится все сложнее и сложнее, поэтому и задачи, которые стоят перед лидерами приобретают все большую проблематичность. А чем сложнее задачи, тем большим количеством разнообразных качеств должен обладать тот, кто их должен решать. Давайте рассмотрим таблицу качеств наиболее часто встречающихся у самых успешных лидеров[1]:

Это совершенно не значит, что если вы не обладаете одним или несколькими из этих качеств, вам никогда не стать лидером. Все эти качества очень важны для хорошего лидера, но если вы ими не обладаете, то многим вполне возможно обучиться. Основным условием при этом является овладение навыком самоанализа, который позволит вам правильно определять области самосовершенствования и направлять свои способности и силы в нужное русло. Например, очень важно правильно определить насколько вы способны стать лидером, то есть сопоставить ваши личностные качества с теми, которыми должен обладать лидер.

Вы – лидер:

Если вы можете ответить по всем четырем вопросам точно так же как в таблице, то вы успешный, выдающийся лидер. Однако, если вы согласны с ответами не на все сто процентов, но все-таки склоняетесь к их правильности, то вам не стоит отчаиваться. Совокупность лидерских качеств еще не является исчерпывающей характеристикой лидера и его поведения. То, что собой представляет лидер как личность, конечно, играет огромную роль в его успехе, но если превосходные качества не проявлять, то никакого эффекта не будет. Отсюда можно сделать вывод, что характер и личностные качества важны, но гораздо важнее поступки и поведение. Поэтому исследователями было предложено несколько подходов к описанию поведения лидера, которые можно охарактеризовать как стили лидерства.

Первыми были выведены демократический, пассивный и авторитарный стили лидерства. Вывел их К. Левин.

Демократический стиль подразумевает следующее поведение лидера: индивид стоит во главе определенной группы людей, руководит ими, но не является тираном. Он выслушивает мнения других и на основе этого вносит определенные поправки в принятые им решения.

Авторитарный стиль лидерства активно использовали такие политические деятели как Сталин и Гитлер. Лидерство является непогрешимым, даже самые абсурдные его приказания должны выполняться безоговорочно. Тех, кто помел усомниться в правильности мышления лидера, отказался выполнять задания или решил уйти на сторону ждет строгое наказание.

Пассивные лидеры не принимают практически никакого участия в жизни и деятельности своих подчиненных. Нехотя отдавая поручения, которые просто необходимы для поддержания жизни, лидер пассивного стиля, готов изменить свою тактику в любой момент, под давлением какой-то более сильной личности. Такое поведение не редко встречалось среди правителей 18 – 19 веков.

Однако, классификация предложенная Левиным не получила признания и широкого распространения. Данные были получены благодаря исследованиям путем опытов в реальной жизни и на уже существующих примерах, стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо учитывались отношения между ее членами. В связи с этим исследования по классификации были продолжены и, как результат, предложены новые виды лидерства.

Следующей теорией относительно классификации стилей поведения лидера стала схема Р. Танненбаума и У. Шмидта, так называемый континуум лидерского поведения. [2] Из этой схемы видно, что лидер может выбирать из множества возможных вариантов уместный стиль взаимоотношений со своими подчиненными, в зависимости от ситуации. Четкого разделения между стилями не было. Власть разделялась на формальную (данную должностью) и на личностную (ту, которую никто официально не устанавливал).

Тенненбаум и Шмидт считали, что если лидер наделен личностнойвластью, то он склонен к более демократичному поведению. Его поступки и поведение в большей степени ориентированы на установление отношений с подчиненными и на их укрепление и сохранение. При таком лидерском поведении у подчиненных отмечается большая свобода действий. В то время как лидеры, власть которых чисто формальная выбирают для себя авторитарный подход к поведению. Все их поступки направлены только на решение стоящей перед ними задачи, а отношения, складывающиеся между ними и подчиненными, их совершенно не волнуют. При таком поведении лидеров, у подчиненных практически не остается свободы действий и поведения.