Читаем без скачивания Парабола замысла поиска работы мечты. Архетипы HR-менеджеров - Марина Зорина

В следующей главе мы подробно рассмотрим вопросы, которые очень часто задают представители работодателя. Но любое собеседование, а мы с вами договорились, что это в первую очередь переговоры – всегда диалог. Не бойтесь задавать вопросы своему интервьюеру. Во-первых, с помощью вопросов, правильно сформулированных, вы всегда сможете приблизиться к прояснению ситуации – к тому, как дела обстоят на самом деле. Во-вторых, правильно сформулированные вопросы свидетельствуют о вашей компетентности и демонстрируют вашу заинтересованность в получении рабочего места. Советую вопросы, которые вы хотите задать, продумать заранее. И более того, записать их.

– Какие задачи передо мной будут стоять на испытательном сроке?

– Кому я непосредственно буду подчиняться? Представите ли вы меня до выхода на работу этому человеку?

– В связи с чем открыта эта вакансия? Почему это место оставил прежний сотрудник?

– Насколько важен функционал, который закрывается этой вакансией для компании?

– Формализована ли стратегия? Каковы стратегические цели компании по этому направлению деятельности?

– Какие имеются возможности для горизонтального и вертикального карьерного роста?

На интервью-собеседовании абсолютно все имеет значение, в том числе и то, как вы вопросы задаете. Можно отложить вопросы на завершительную стадию интервью-собеседования. Иногда рекрутеры сами спрашивают: «Есть ли у вас какие-то вопросы?» Если рекрутер оказался не слишком профессионален и не предложил вам озвучить вопросы, вы можете выступить с позволительной в данной ситуации инициативой: «Прежде чем завершить нашу встречу, могу ли я задать свои вопросы касательно предлагаемой работы?»

Я часто сталкивалась со следующим сценарием: кандидат желает задать вопросы любой ценой и почему-то не выслушивает ответы до конца. Перебивает рекрутера непосредственным вопросом: «Ничего, что я перебиваю?» Вообще перебивать – не слишком этично. А когда вы не желаете дослушать ответ, казалось бы, на важный для вас вопрос – это тем более странно. Грамотная поведенческая стратегия – это умение дослушать ответ до конца и привести какой-нибудь пример из вашего профессионального или жизненного опыта, который имеет к этому непосредственное отношение. Не забудьте поблагодарить собеседника за предоставленную информацию.

Будем считать, что вы уже знаете, как произвести благоприятное впечатление, как сделать так, чтобы ваш образ прозвучал цельно. Подготовительный этап завершен. Что же дальше? Позвольте пригласить вас на следующий этап – интервью-собеседование.

Глава 6

Альфа и омега интервью-собеседования

Самый болезненный, самый мучительный вопрос, идущий из самой глубины сердца: где я смогу почувствовать себя дома?

У КАЖДОГО HR-менеджера вне зависимости от грейда складывается свой стиль, свой рисунок проведения интервью-собеседования. Какие-то методики, являясь любимыми, а в связи с этим часто используемыми, закладывают базу профессионального мастерства. Но какого бы рисунка в процессе интервью-собеседования ни придерживался внутренний HR, для соискателя это всего лишь вопросы. Давайте сейчас на примерах из своего богатого опыта проведения интервью-собеседований я разберу и прокомментирую наиболее часто задаваемые вопросы.

Как оптимальным образом ответить на предложение «Расскажите о себе…»?

У вас должна быть приготовлена небольшая самопрезентация. А лучше, если вы приготовите несколько ее вариантов – от ключевой фразы профессионального самоопределения (Я – менеджер по персоналу по состоянию души. Мне всегда интересны люди… Я – менеджер по продажам по самоопределению, потому что, сколько себя помню… и т. д.) до развернутого ответа. Вы можете поинтересоваться в какой последовательности строить свой рассказ, но в любом случае умейте рассказать о себе – кратко или развернуто. Так редко строит свою беседу с соискателем внутренний HR, хотя бывает, для затравки беседы начинает и с нее. А вот внутренний заказчик, линейный руководитель или собственник бизнеса – вполне может пожелать услышать от вас развернутый рассказ о себе. Составляя его, нужно соблюсти некоторую структуру.

– Необходимо рассказать о своем образовании и подчеркнуть, что ваша профессиональная карьера либо продолжение развития в этом направлении, либо принципиальный отход от него. И в этом случае представителю работодателя было бы интересно узнать, как вы попали в профессию. Рассказ должен быть кратким и выразительным, без излишних утомляющих подробностей. Всегда цепляет, когда соискатель говорит о своем профессиональном развитии как о чем-то осознанном, идущем от сердца и ценностей. Позволяют это понять следующие речевые маркеры: «Мне важно развиваться именно в этом направлении», «Я понял, что это мой функционал», «Это то, что приносит удовлетворение», «Я получаю удовольствие, когда вижу…», «Это то направление деятельности, где я всегда показываю результат…» и т. д. Наши ценности – это очень мощные внутренние мотиваторы, и, как правило, озвучивают их с большим вдохновением, с чувством волнения, до мурашек по коже. В этом случае ваш рассказ звучит вдохновляюще и заражает этой эмоцией всех присутствующих.

– Когда вы приступает к рассказу о своем профессиональном опыте, акцентируйте внимание на задачах, которые перед вами ставили, о том, как эти задачи удалось выполнить, в какие сроки и в каком объеме. Умейте рассказать о своих достижениях. Почему-то эту часть самопрезентации, как правило, плохо структурируют или рассказывают неубедительно. Часто случается, что, позиционируя выполненную задачу как свое достижение, вдруг начинают говорить «мы». Понятно, что для опытных HR-ов этот нюанс скорее помогает определить выраженность метапрограммы[14] «Независимый – Лидер – Командный игрок» в строну командного игрока. Это ни плохо, ни хорошо, просто в этом случае готовьтесь рассказать о своей доле участия в проекте или общем результате.

Обязательно затрагивайте момент причин увольнения. Общий рассказ о компании, где удавалось трудиться, должен быть позитивным по тональности. Детали о «дураке-начальнике» или о том, что только вы один видели, в каком направлении нужно развиваться, можно упустить. Вообще, овладейте таким инструментом, как рефрейминг[15]. Это же очень важно, когда вы умеете видеть позитивный опыт во всем, что с вами происходило на поприще трудовой деятельности. Умейте с благодарностью вспоминать этот опыт.

– Подвергайте анализу свою карту мотиваторов в данный конкретный момент: что вы ищете сейчас на рынке труда? Казалось бы, так просто, но, увы, соискатели редко демонстрируют осознанную подготовку в этом вопросе. Часто дают социально-желательные ответы, которые впоследствии своим же рассказом и опровергают. Либо озвучивают один из компонентов карты мотиваторов: например, стабильная, развивающая компания, а по сути все сводится к размеру материального вознаграждения. Я ни в коем случае не говорю, что это неправильно. Любой наемный сотрудник работает за материальное вознаграждение. Но тогда свои мотиваторы в данный конкретный момент вашего развития нужно четко сформулировать, хотя бы даже потому, что если цель четко не сформулирована, она очень слабо достижима. Например, я хотел бы работать в торгово-производственной компании (для меня ценно, когда компания что-то производит), уровень материального вознаграждения рассматриваю от…, я ищу управленческую позицию в продажах (в этой сфере лежит весь мой опыт и это то, чем я хочу заниматься, где я буду результативен). Я не хотел бы работать на рынке табачно-алкогольной продукции, потому что это противоречит моим ценностям. В этом случае, даже если вы используете мотивации «ОТ» по Риссу, вы выходите на ценностный уровень. Вы транслируете HR-у ценность, как вам важно гордиться продуктом, который вы продвигаете на рынке. Вам важно, чтобы этот продукт приносил пользу. Продукт, который априори может навредить – вам не интересен.

– И в конечном счете умейте рассказать, почему вы рассматриваете для себя возможность работать именно в этой, а не в какой-то другой компании. Опять же особенно важным для работодателя является совпадение с соискателем на ценностном уровне. Именно поэтому в хорошо структурированных компаниях внутренние HR уже проводят интервью не по компетенциям, но по ценностям.

Как отвечать внутреннему HR на вопросы о личной жизни?

Делайте это правдиво и деликатно. Ответы на эти вопросы зачастую сопряжены у соискателей с выходом из зоны комфорта. И для себя, конечно, необходимо прояснить, почему вам неприятно, когда задают эти вопросы? Например, HR еще не успел спросить, имеет ли соискательница на позицию главного бухгалтера холдинга детей, как она, торопясь и конфузясь, сообщает, что детей двое и больше не предполагается. В любом случае, помните о принципе гарвардских переговоров «Не ведите позиционный торг». Проясняйте для себя ситуацию, прежде чем конкретизировать ответ или что-то обещать на входе. Если вы не понимаете, о чем спрашивает HR, иногда проявляя недопустимую настойчивость, проясняйте, что его смущает? Если ваш собеседник как-то объясняет причину неприятных для вас вопросов, вы ведь можете без ущерба для себя сделать ситуацию вокруг этого вопроса более прозрачной. Помните об искренности и открытости. Ни в коем случае не позволяйте зайти переговорам в тупик: «С какой целью интересуетесь?», «Ответьте на вопрос…», и так по кругу. Такой рефрен явно заведет ваш переговорный процесс в тупик. И самое главное, принципиальность, которую продемонстрируют все стороны переговорного процесса, явно не принесет удовлетворения никому из них.