Потребности в обучении коллектива подразделения лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.
Потребности в обучении отдельного сотрудника можно установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.
На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы.
Рассмотрим факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении (рис. 20).
Рис. 20. Факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении
На основании анализа выявленных потребностей необходимо сформулировать специфические цели каждой программы обучения, причем эти цели должны быть:
• конкретными;
• ориентирующими на получение практических навыков;
• поддающимися оценке.
Выполнение перечисленных условий позволит оценить эффективность обучения сотрудников.
При определении целей следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.
Учебные планы и программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению.
При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.
Разработка программы предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.
12.4. Методы обучения персонала и их выбор
Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть разделены на две большие группы:
• обучение на рабочем месте;
• обучение вне рабочего места.
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.
Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:
• копирование – работник прикрепляется к опытному специалисту, копируя действия этого человека;
• наставничество – занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы;
• делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы;
• метод усложняющихся заданий – специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительный этап – самостоятельное выполнение задания;
• ротация – сотрудник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев. Широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т. е. владения несколькими профессиями.
Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.
К числу основных методов обучения вне работы относятся:
• лекции – традиционный метод профессионального обучения, позволяющий лектору изложить большой объем учебного материала в короткий срок;
• кейсы – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа;
• деловые игры – коллективная игра, включающая разбор учебного примера. При этом участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений;
• моделирование – воспроизведение реальных условий работы;
• ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.
Особым видом обучения является самообразование, т. е. самостоятельное обучение работников.
12.5. Оценка эффективности обучения сотрудников организации
Оценка эффективности обучения персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации.
В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения результативности труда работников, получения дополнительной прибыли.
Экономическая эффективность обучения работников оценивается на основе анализа общей суммы, структуры затрат и анализа результатов реализации конкретных программ обучения. Эффективность обучения определяется аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многих элементов согласно схеме.
Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения (рис. 21).
Рис. 21. Оценка эффективности обучения сотрудников организации
С помощью такой информации можно совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников.
Вопросы для самопроверки
1. Какова сущность системы непрерывного обучения персонала?
2. Назовите цели системы непрерывного обучения персонала.
3. Какие виды обучения персонала вы знаете?
4. Как вы представляете модель систематического профессионального обучения персонала?
5. Назовите потребности в обучении персонала.
6. Какие факторы определяют потребности отдельных сотрудников в обучении?
7. Назовите методы обучения персонала.
8. Как определяется эффективность обучения?
13. КОУЧИНГ КАК СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД К ОБУЧЕНИЮ И РАЗВИТИЮ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
13.1. Возникновение и сущность коучинга
Коучинг получил свое развитие в США в 1974 г. Основная задача коучинга – развитие самосознания и чувства ответственности у человека, занятого профессиональной деятельностью.
Коучинг – это процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.
Для достижения успеха коучу необходимо знать и понимать как процесс коучинга, так и все разнообразие стилей, навыков и техник, применяемых в коучинге.
Виды коучинга для организации:
• индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;
• управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;
• групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;
• коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование группы исполнителей;
• системный коучинг аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.
Коучинг и наставничество как бы дополняют друг друга, но имеются особенности и отличия в обучении и развитии персонала.
