Для работника это означает:
• более высокую степень удовлетворения от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.
Организация получает следующие преимущества:
• мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
• заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Практика планирования карьеры сочетает личные потребности в своей карьере с возможностями, доступными и в данной организации.
Регулирование продвижения – это следствие особого вида деятельности, связанного с возможностями.
Процесс планирования карьеры персонала в организации включает выполнение ряда задач:
• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения напрасных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте. Базой планирования карьеры служат образование и прошлый опыт продвижения работника по службе, должностные инструкции.
Общая схема разработки планов карьеры включает следующие этапы:
• изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения;
• детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей);
• определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу;
• определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции;
• гибкую и комплексную оценку возможностей работника. В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления персональной карьерой.
Схема японской модели показана на рис. 18.
Рис. 18. Схема японской модели служебного роста управленческого работника
Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника. Практика планирования карьеры способствует повышению уровня компетенции сотрудников, являясь мощным стимулирующим фактором.
Вопросы для самоконтроля
1. Назовите критерии для выдвижения в резерв кадров управления.
2. Какими нравственными качествами должен обладать при выдвижении в резерв кадров специалист?
3. На чем основан метод ранговой корреляции?
4. Что является высшей точкой карьеры в организации?
5. Перечислите основные цели карьеры.
6. Какие существуют типы карьеры?
7. Перечислите 5 этапов карьеры в зависимости от возраста.
8. Дайте характеристику каждого из этапов карьеры.
9. Как проводится выбор карьеры?
10. Как проводится планирование карьеры работника?
11. Охарактеризуйте процесс планирования карьеры.
12. Какова схема японской модели служебного роста управленческого работника?
10. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ
10.1. Подбор персонала
Подбор кадров предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения.
Потребности людей различны, поэтому человеку, ищущему работу, необходимо самостоятельно уяснить, что его в большей степени интересует: большое, среднее или малое предприятие; частный или государственный сектор; какая отрасль экономики и вид деятельности; работа с механизмами или людьми; режим и напряженность труда, спокойный, ровный режим или импульсивный ритм работы; характер отношений с начальником; работа индивидуальная, в небольшой группе или в большом коллективе, творческая или рутинная; местонахождение работы, т. е. работа рядом с домом, переезд на новое место жительства, выезды в длительные командировки и т. д.; зарплата и системы мотивации труда; работа на одном или в разных местах; в помещении или на открытом воздухе и многое другое.
При подборе персонала работникам кадровой службы следует достаточно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек принесет с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.
Подбор кадров всех категорий должен производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. Службы управления персоналом на отечественных предприятиях обычно используют два возможных источника подбора кадров: внутренний и внешний. Внутренний источник подбора кадров предполагает использование имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию обходиться без нового набора; внешний – включает привлечение персонала из различных учебных заведений, родственных предприятий, по рекомендациям работников предприятия и т. п.
Подбор персонала – это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. На подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату труда. Важнейшие принципы подбора персонала на предприятиях в условиях рыночных отношений следующие:
• свобода выбора будущей профессии должна быть обеспечена возможностью получения соответствующего образования, причем приоритет должен быть отдан государственной системе;
• выбранная профессия должна в полной мере соответствовать способностям работника и потребностям отечественной экономики;
• рыночный спрос на все категории персонала должен быть сбалансирован с объемами производства и наличием рабочих мест как в экономике, так и на предприятии;
• как принято в мировой экономике, профессиональный отбор и оценка всех категорий работников должны осуществляться по конечным результатам труда;
• закрепление персонала на производстве и его профессиональное движение следует осуществлять с учетом японского опыта пожизненного найма;
• цена рабочей силы в отечественной экономике должна быть поднята до уровня развитых зарубежных стран.
Все отечественные предприятия и организации, соблюдающие эти правила кадровой политики, будут высококонкурентными как на региональном, так и на общероссийском рынке труда, смогут привлекать высококвалифицированных выпускников высшей, средней и начальной профессиональной школы.
Руководство организаций проводит подбор тогда, когда возникает или осознается потребность в работниках определенной профессии и квалификации. Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное расписание) или текучести кадров. Главная задача менеджера по персоналу – обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном рабочем месте. Организация должна найти такого человека, который соответствует требованиям, определяемым посредством анализа содержания работы или должности: специальными знаниями, квалификацией, практическими навыками, определенными способностями и опытом работы; степенью ответственности за подчиненных и т. д.
10.2. Профессиональная ориентация персонала
Свобода выбора вида трудовой деятельности служит одним из главных признаков цивилизованных рыночных отношений. С экономических позиций всякая свобода выбора реализуется в форме стремления каждого человека получать для себя лично наибольшие материальные блага и моральное удовлетворение, которые могут быть выражены в виде денежного дохода, высокооплачиваемой работы, нормальных условий труда, хорошего психологического климата и т. п. Высокий личный доход служит одновременно свободой выбора и основой конкуренции или экономического состязания как коренного свойства рыночных отношений.
На рынке ресурсов свобода выбора означает, что все работники вправе заниматься любым видом труда, на который они способны. Все работодатели также свободны в пределах своих возможностей привлекать рабочую силу в таком составе и количестве, которые они считают наиболее подходящими для удовлетворения своих потребностей. Пределы свободы выбора поставщиков людских и материальных ресурсов определяются потребительским выбором. В конечном счете потребитель решает, что должна производить экономика, а в установленных тем самым рамках производства поставщики ресурсов могут делать свой свободный выбор.
