Читаем без скачивания Коммерсант. Бизнес как искусство - Андрей Макрица

Если вы хотите, чтобы организация активно развивалась, первое, чем необходимо заняться, это найти лидеров, которые сами будут развивать свое направление.

Выбор за вами.

В первом варианте подчиненные будут постоянно ждать команды от руководителя. Во втором – сами будут проявлять инициативу, которую остается корректировать руководителю.

Чем больше в вашем коллективе лидеров, тем больше перспектив и крупней организация.

Лидеров от исполнителей отличает свобода мнения, мышления и умение выстраивать перспективу, находя решение возникающих задач.

На этом необходимо делать акцент при поиске лидеров для своей организации.

Они легко обучаемы и динамичны. Умеют подстраиваться под любую обстановку и задачи. Их мышление динамично и не имеет границ. Им интересно решать задачи и находить новые решения по возникающим вопросам.

С коллективом лидеров легко развивать организацию, потому что они не зациклены на деньгах и приказах. Они работают ради развития и перспективы. Им не интересны застойные явления в организации, и они хотят всегда участвовать в чем-то масштабном.

Но всегда необходимо помнить, что без грамотного руководства и контроля они могут наломать дров. Поэтому их постоянно надо упорядочивать и причесывать их идеи.

Глава 16. Как создается эффективный коллектив

Перед тем как разобрать тему создания рабочего коллектива, мы вам расскажем об одной особенности, которую вывели путем научного эксперимента.

В советское время в колониях проводили исследование среди заключенных. В результате этого эксперимента сделан интересный вывод.

В любом коллективе людей, оказавшихся в ограниченном пространстве, с одинаковыми условиями и законами начинают проявляться разные типы лидеров.

При удалении из этого коллектива всех лидеров появляются новые. И так до бесконечности, при условии пополнения коллектива новыми людьми.

Берите на заметку.

А теперь к самому эксперименту.

В местах заключения присутствует особая иерархия: блатные, приблатненные, мужики и опущенные. Эксперимент проводился для того, чтобы разрушить эту иерархическую лестницу.

Все «касты» были отделены друг от друга и помещены в разные колонии.

Через некоторое время было обнаружено, что во всех колониях, которые были созданы по «кастовой» принадлежности, была возрождена иерархия.

Везде появились «касты».

Нечто подобное происходит в любом бизнесе, но немножко в другой версии.

И те бизнесмены, кто знает этот закон, очень эффективно пользуются им.

Европейцы эту особенность поставили на научную основу и применяют при создании бизнеса.

Сразу надо учитывать, что это возможно только при наличии четких должностных инструкций или рамок, в которые поставлен каждый сотрудник.

В начале формирования такого коллектива набирают только исполнителей. Их набирают только для исполнения поставленных задач. Их воспитывают в состоянии «нельзя-нельзя». Это состояние запретов. Опоздал – штраф. Не выполнил – штраф. Возмутился – увольнение. Их держат в состоянии коридора. Они знают, что они должны делать с 8 до 17 часов, чтобы получить свои деньги.

Им дается объем работ. Устанавливается время для этих работ. Определяется качество, которого они должны достигнуть. И все. Несоблюдение чего-то просто наказывается. К ним не применяют систему поощрений. Создается специально территория «нельзя-нельзя». Если с самого начала им дать свободу, они начинают терять рассудок и желание трудиться. Их рабочее время должно быть расписано по секундам. Они должны четко знать, к кому обратиться в случае форс-мажорных ситуаций. Им оставляется время только на четко определенные перерывы, нарушение которых ведет к наказанию.

Как ни странно, люди в рамках чувствуют себя комфортно. Им не нравится думать. Как правило, они не хотят развиваться и осваивать что-то новое. Они нуждаются в постоянном контроле. Не будет контроля – не будет работы. Большая часть сотрудников ленивы, и по-другому их невозможно стимулировать. Обязательно должен быть человек, который контролирует каждый их шаг, и в случае нарушения это фиксируется документально, что впоследствии наказывается определенным заранее штрафом. Как правило, на этапе становления таким человеком является сам руководитель или его ставленник.

Помимо человека, который ими руководит, обязательно должны быть расписаны четкие и понятные инструкции и законы.

Коллектив этих людей может быть эффективным только в рамках «нельзя-нельзя». Им бессмысленно что-то объяснять, доказывать. С ними возможен только один разговор. Разговор о качестве и выполнении их обязательств. Разговор по душам и о жизни эту категорию сотрудников разлагает, и они перестают работать.

Запрещено делать сотрудникам поблажки. Они с первой же поблажки перестают работать. И единственное, чем они будут заниматься, это сплетничать, бездельничать и требовать повышения заработной платы.

Человеческое отношение в этом случае приводит к остановке всего рабочего процесса.

Исполнителей поощряют только в случае повышения качества или увеличения объемов. При таких поощрениях весь коллектив старается повысить свою эффективность. Постепенно в этих условиях начинают появляться лидеры, которые впоследствии могут стать руководителями.

Первыми, как правило, просыпаются люди от природы и по воспитанию склонные к поддержанию заданных законов и дисциплины. Своего рода контролеры. Они начинают конфликтовать с остальными участниками процесса по причине нарушения трудовой дисциплины. Они становятся стражами. Конечно же об этом конфликте узнает руководитель.

Дальше руководитель начинает следить за этими самородками, наблюдая их устойчивость к нападкам остальных участников. Если этот человек не прогибается под давлением коллектива и продолжает контролировать дисциплину, его просто назначают на должность с повышением заработной платы. Соответственно, руководителю уже проще управлять коллективом. У него есть в одном направлении единомышленник.

Вторыми проявляются другие лидеры. Люди, которые стремятся оптимизировать рабочий или производственный процесс. Они обычно появляются, когда всем поднимают объемы работ, которые они должны выполнять.

У этих людей возникает желание выйти за рамки «нельзя-нельзя». Для увеличения своей эффективности они начинают изобретать новое в технологическом процессе, и у них происходит конфликт с лидерами-контролерами, которые стараются сохранять заведенные законы, потому что это их и природная, и должностная обязанность.