85. Методы отбора персонала: беседа (начало)
Беседа с кандидатом проводится обычно после анкетирования. Собеседование преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности и помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.
Собеседование – один из основных методов отбора персонала. Даже рядовых сотрудников редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Что же касается руководителей, здесь возможен десяток собеседований на самых разных уровнях.
Однако очень часто при собеседовании допускается ряд ошибок, резко снижающих эффективность собеседований. Эти проблемы имеют преимущественно эмоциональный и психологический характер.
Очень часто решения о приеме кандидата или, наоборот, об отказе, принимаются на основе первого впечатления. Известно, что первое впечатление о человеке складывается примерно за три-четыре минуты общения. Соответственно, на подсознательном уровне решение о кандидате принимается в первые три-четыре минуты собеседования. Все остальные вопросы задаются, скорее, для того, чтобы подтвердить сложившееся мнение, чем для того, чтобы получить максимум объективной информации, на основе которой будет принято решение. Этот момент нужно обязательно учитывать при проведении собеседования и стараться не попадать «в плен» к первому впечатлению.
Еще одна психологическая проблема – тенденция оценивать кандидата в сравнении с предыдущим претендентом на место. Если предыдущий кандидат на собеседовании выглядел плохо, то следующий на контрасте будет выглядеть гораздо лучше, независимо от того, как он на самом деле себя ведет.
Не менее распространен вариант, когда проводящие интервью отдают предпочтение тем кандидатам, которые по внешнему виду, социальному положению, манере поведения чем-то похожи на самих интервьюеров. Зачастую таким претендентам отдается предпочтение, даже несмотря на то, что объективно они могут в меньшей степени соответствовать требованиям, чем другие, менее похожие на интервьюера, кандидаты.
86. Методы отбора персонала: беседа (продолжение)
Существует ряд рекомендаций по проведению собеседования , которые позволяют избежать подобных ошибок, ведущих к необъективному решению.
1. Проводящий интервью должен иметь под рукой: список кандидатов с результатами анкетирования; профессиограмму или просто краткий список требований к кандидатам на должность; должностную инструкцию; план собеседования; подготовленные заранее вопросы; бланки для записи ответов.
2. Желательно не проводить собеседование, сидя за письменным столом. Стол, стоящий между интервьюером и кандидатом – это физический барьер, который неизбежно порождает барьер психологический. Можно либо вообще обойтись без стола, сев в кресло напротив кандидата, либо предложить претенденту сесть сбоку от стола. Подобное расположение стимулирует у кандидата открытость и искренность при ответах на вопросы. Кроме того, интервьюер может хорошо видеть невербальные сигналы, которые посылает кандидат в процессе разговора. Учитывая то, что именно невербальная коммуникация передает нам 65 % всей информации, такое расположение можно считать очень выгодным для проводящего интервью.
3. Вопросы и общий план беседы должны быть составлены заранее. Структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода отбора. Сконцентрировать внимание нужно на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Все лишнее лучшее либо отсеять, либо оставить на самый конец собеседования.
4. Поскольку положительное или отрицательное мнение о кандидате обычно складывается в течение первых 3–4 минут разговора и после этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения, то, чтобы избежать этой ловушки, нужно: 1) постоянно помнить о ней и стараться не поддаться первому впечатлению; 2) лучше использовать первые минуты собеседования не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (раскрепостить кандидата, наладить контакт); также в первые минуты важно довести цели и задачи собеседования до претендента, дать краткую информацию о форме и содержании беседы, ее продолжительности и т. п.
87. Методы отбора персонала: беседа (окончание)
5. В самом начале встречи не стоит много рассказывать претенденту об организации или о самой работе. В противном случае есть вероятность, что ответы кандидата будут подогнаны им самим под нужный стандарт. Лучше выдать подробную информацию о будущей работе в конце собеседования, когда кандидат ответит на вопросы о своих способностях, достижениях и опыте. Причем оптимальный вариант – рассказывать о фирме, отвечая на вопросы кандидата.
6. Отведите специальное время для ответов на вопросы кандидата. И в процессе собеседования давайте возможность соискателю задавать вопросы, относящиеся к существу вопроса. Это может дать ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека. Зачастую в своих вопросах кандидат может раскрыться полнее, чем в ответах.
7. Не нужно ставить прием кандидатов на конвейер. Желательно делать между двумя собеседованиями интервал в полчаса. Это позволит проводящему интервью зафиксировать основные моменты беседы, проставить нужные оценки, сделать пометки и т. п. и даст необходимый отдых интервьюеру. Собеседование – это достаточно тяжелый процесс, после которого обязательно нужно хорошенько восстановить силы, чтобы сохранить ясность мышления. Кроме того, такой перерыв поможет избежать ошибки, при которой впечатление о первом кандидате не отражается на следующем. Это позволит сделать восприятие более объективным. Желательно проводить не более пяти-шести собеседований в день.
8. Нужно учитывать, что собеседование один на один, несмотря на его простоту, дешевизну и, соответственно, популярность, является менее надежным способом отбора персонала, чем интервью групповое. Групповое собеседование, когда интервьюер ведет разговор не один, а с помощником, или вообще с кандидатом беседуют 3–5 человек, гарантирует более объективную оценку, а следовательно, и взвешенное решение о приеме на работу или отказе. Но групповое собеседование требует тщательной предварительной подготовки и согласованного поведения всех интервьюеров.
88. Методы отбора персонала: тестирование (начало)
После проведения собеседования, когда получена основная информация, касающаяся преимущественно знаний и умений кандидата, целесообразно провести психологическое тестирование. Этот метод отбора позволяет выяснить, обладает ли кандидат в достаточной мере теми личностными качествами, которые необходимы для успешного выполнения данной работы.
