В своих книгах Савельев и другие авторы доказывают очень интересную и нетривиальную идею о высочайшей индивидуальной изменчивости среди людей: по форме, размеру, весу и отделам головного мозга. В любой случайно выбранной группе людей можно найти людей, у которых отсутствуют целые участки головного мозга, присутствующие у других.
Интересный факт: собаки по форме тела и скелета – самый пластичный и изменчивый вид на земле. Люди, используя эту биологическую особенность рода собачьих, вывели безумное количество пород собак (от охотничьих до декоративных). При этом собаки различных пород сохранили способность скрещиваться внутри вида.
Мы, современные люди, внешне очень похожи друг на друга. Мы можем скрещиваться друг с другом практически без ограничений. Однако результаты скрещивания получаются очень противоречивые. Не удается вывести породу правильных людей: ученых, рабочих или политиков. Как часто говорят в народе, «на детях талантливых людей природа отдыхает».
Для формирования рекомендаций по выходу из управленческого кризиса для российских руководителей необходимо понять уровень и глубину индивидуальных различий между людьми.
Как можно сравнить между собой двух руководителей? На какие различия между ними стоит обращать внимание? Как различается их управленческая эффективность?
Ключевое отличие – это модели поведения, усвоенные руководителями.
Кто разбирается в шахматах, согласится, что в этой игре очень большое значение имеет не только уровень развития интеллекта гроссмейстера, но и развитая память, в которой хранятся все основные комбинации и решения. По сути, гроссмейстер не думает на 10 шагов вперед, он выбирает такую, ранее выученную шахматную комбинацию, которая позволит навязать оппоненту свою волю на 10 шагов.
Так и хороший руководитель не думает на 10 шагов вперед, отдавая распоряжение сотруднику, он просто использует один из давно выученных управленческих шаблонов. Чем больше выучено управленческих шаблонов, чем легче руководитель может комбинировать разные поведенческие реакции, тем большего успеха может добиться человек в управлении людьми. Модель поведенческих реакций позволяет человеку не «думать», а действовать автоматически, по ранее освоенному шаблону.
Руководителю, управлявшему 10 лет бригадой шабашников лесорубов, будет трудно использовать накопленные модели поведения при руководстве группой дизайнеров. А директору веб-студии будет сложно организовать 10 узбеков для рытья траншеи. Руководитель, делающий карьеру, увеличивающий число подчиненных, должен стремиться овладеть большим количеством инструментов властного воздействия. Тогда в момент личностного кризиса он сможет сохранить хотя бы частичную управленческую эффективность, его ценность для организации сократится не так значительно.
Мы, биологически, приматы, обезьяноподобные существа, методы обучения у нас сходные: «обезьянничание», подражание. С момента рождения мы учимся на примерах из внешней среды и подражаем окружающим взрослым. Очень важно понимать, что процесс подражания и обучения может происходить неосознано, без запоминания процесса обучения, без участия вашего рацио.
Родившийся в Китае европеец спокойно усвоит китайский язык и манеру общаться по китайским правилам. У него мозг сформирует набор стандартных реакций по-китайски, а не по-европейски – это и есть процесс обучения в заданной среде. Родители могут поддерживать интерес ребенка к родному языку, вывозить ребенка к родственникам, где другой культурный контекст. Все это позволяет восприимчивому ребенку впитать в себя очень разные модели поведения и примеры для подражания.
Чем лучше обучение, чем сильнее вовлеченность в процесс учебы, тем больше в вашей голове моделей поведения, стандартизированных реакций. Но здесь важно отличать, чему именно ребенок будет учиться. Вся система образования, все обучающие программы традиционно воспитывают из детей и подростков исполнителей. Все прямые команды взрослых направлены на подавление воли и навязывание «правильных» примеров силой авторитета.
В таком формате ребенок может усваивать навыки и модели профессиональных исполнителей, но ни в коем случае не руководителей. Природному управленцу хочется запомнить и повторить за учителем такую модель поведения, при которой он сможет командовать другими людьми, не будучи при этом учителем. Сделать он это может только тайно, вопреки усилиям всей системы образования.
К несчастью, с возрастом мозг перестает создавать новые модели поведения. По чисто энергетическим причинам. Их создание требует очень значительных усилий, сравнимых с освоением китайского языка жителем деревни Гадюкино. Поэтому взрослые люди не слишком любят учиться (любят посещать обучающие мероприятия, но учиться с такой результативностью, как дети, уже не могут). С удовольствием, почти без напряжения учатся только дети!
Большинство из нас проживает всю жизнь, используя поведенческие реакции, полученные в школе и в институте, когда мозги еще не совсем закостенели. Как странствующий, безграмотный монах, выучивший 12 молитв и использующий их в любой ситуации. Удивительно, что многие при этом чувствуют себя «счастливыми». Так бессознательное вознаграждает тех, кому «хватает», тех, кто добровольно ограничивает себя в объемах потребления физических и душевных ресурсов!
Вывод: при оценке глубины управленческого кризиса, в который попал руководитель, важно, хотя бы приблизительно, оценить его жизненный опыт, доминирующие управленческие модели поведения, доступные руководителю инструменты властного воздействия.
Образование и модели поведения. Образование как защита от кризисных явлений. Самый важный навык для преодоления кризиса – навык научения
Не беспокойся о том, что у тебя нет высокого чина. Беспокойся о том, достоин ли ты того, чтобы иметь высокий чин
Конфуций
Для диагностики, психологического стояния руководителя и разработки методов реабилитации желательно понимать, где, чему и как учился руководитель. Нужно максимально детально оценить способность к обучению руководителя, возможно, навык «научения» с возрастом просто атрофировался, и человек перестал быть обучаемым.
Личностный кризис руководителя (как минимум глубокий стресс) может быть вызван столкновением с иной управленческой культурой и радикально изменившимися требованиями. Так было на большинстве крупнейших приватизированных предприятий, когда «красные директора» не могли найти общий язык с «приватизаторами», «экономистами», «менеджерами». Сейчас подобные коллизии случаются при слиянии компании с разными корпоративными культурами, при попытках привлечь иностранных инвесторов, при любых формах серьезных организационных преобразований.
В попытках получить новые образцы для подражания, изучить возможность корректировки собственных управленческих навыков, руководители направляются на учебу: второе высшее образование, программы МВА, курсы повышения квалификации, тренинги.
Давайте немного порассуждаем, где можно получить достойные примеры для подражания среди руководителей в нашей стране.
Элита каждой страны старается адаптировать систему образования под планы развития государства и производительных сил. 120–150 лет назад рабочих и мелких руководителей учили исключительно грамоте и устному счету, все обучение люди проходили прямо на производстве.
Элитное образование предоставлялось узкой группе наследников высших слоев общества. Было так называемое «классическое образование» по греческим и римским правилам – много лет, несколько языков, естественные науки, литература, философия. Длительное и очень дорогостоящее, на одного ученика – несколько учителей. В результате между высшими управленцами и производительными силами был огромный разрыв.
Великий поэт Царской России Александр Сергеевич Пушкин учился на управленца, а не на писателя и поэта, в Царскосельском лицее. Используя полученное образование и подготовку, Пушкин объехал большую часть России с инспекциями по личному поручению государя императора. Но управленческая наука не пошла впрок кудрявому любимцу муз. Мы знаем о данном учебном заведении для подготовки управленческой элиты страны только потому, что в нем учился бездельник, финансовый банкрот и управленческий бездарь, Пушкин А. С.
Для обеспечения усложняющегося процесса производства высококвалифицированными кадрами, для формирования общества потребления потребовалось значительно изменить систему подготовки руководителей. Для того, чтобы управленческое образование стало доступным, стандарты образованности руководителей резко снизили. Выкинули все «лишнее», уменьшили сроки обучения. Людей учили, только чтобы сформировались навыки и модели поведения. В процесс обучения обязательно входила производственная практика и командировки на различные производства, как в России, так и за рубежом. В конце 18 века инженеры, управляющие ценились очень высоко, и пользовались огромным уважением в обществе.
