Невозможно мотивировать человека добиваться высоких результатов (оценка), если у него есть проблемы в семье (социальные потребности).
Вы не можете ожидать от человека эффективной работы в команде (социальные потребности), если ему кажется, что стабильность его работы под угрозой (безопасность).
Реальный пример: использование иерархии потребностей по Маслоу
Давайте рассмотрим пример Сьюзи. Она пять лет работала в одной и той же бухгалтерской фирме и дважды получала повышение. Став руководителем, она получила кабинет на первом этаже. В ее кабинете стоял большой стол, два стула и стол для совещаний. Сьюзи была горда, что достигла такого уровня ответственности. Ее напряженный труд и постоянное повышение квалификации принесли свои плоды. Сьюзи нравилось и то, что ее кабинет чуть больше остальных кабинетов на этаже – это казалось ей символом ее статуса.
На ежемесячном совещании руководства ей сообщили, что в компании грядут перемены. Фирма решила перейти на гибкий график работы, потому что многим сотрудникам приходится работать в разных местах, а кто-то даже работает на дому. В результате Сьюзи придется лишиться кабинета и работать на обычном рабочем месте. А для совещаний будут заранее арендоваться специальные помещения. Конечно, в процессе перемен неизбежен определенный хаос, но со временем все станет хорошо. Директора полагали, что их решение устроит всех, но этого не случилось. Сьюзи была расстроена: она так напряженно работала, чтобы стать руководителем и получить кабинет, а сейчас ее этого лишают. На сообщение она отреагировала негативно, и ее мотивация резко снизилась.
Простое изменение рабочих условий может демотивировать сотрудников. Но дело не в самом изменении – реальная проблема Сьюзи заключалась в потере статуса (оценка). Для другого члена команды все было бы по-другому, если бы его привлекала возможность работы на дому. Если бы директор поговорил со Сьюзи наедине и убедил ее в том, что организация ее ценит, если бы он подумал о том, как укрепить ее статус в свете грядущих перемен, то демотивации не произошло бы.
Мотив действий = Сэкономить деньги и гибко использовать рабочее пространство
Поведение = Менеджерам сообщили, что у них больше не будет кабинетов
Результат = Снижение самооценки и статуса Сьюзи, что привело к демотивации
Дополнительная потребность = Сьюзи нужно иное признание
Мы должны помнить, что не всех мотивирует одно и то же. На разных этапах жизни и карьеры людей мотивируют совершенно разные потребности. Главное для вас – выяснить потребности каждого человека в конкретный момент времени. И вот как можно применить теорию Маслоу на работе:
• Физиологические потребности. Обеспечьте людям нормальное время для обеда и отдыха, выплачивайте зарплату в таком объеме, чтобы сотрудники могли приобретать все необходимое для жизни.
• Потребности в безопасности. Обеспечьте безопасные условия труда. Сотрудники должны чувствовать стабильность своего положения и не ощущать угрозы.
• Социальные потребности. Создайте ощущение приятия, принадлежности, общности, поощряйте командную работу.
• Потребности в оценке. Поощряйте достижения, поручайте людям важную работу, подчеркивайте их статус, чтобы они чувствовали, что их ценят.
• Самореализация. Предлагайте людям сложную и осмысленную работу, связанную с инновациями, творчеством и развитием в соответствии с долгосрочными целями.
Теория человеческой мотивации Маклелланда
И в заключение сегодняшнего обсуждения, когда вы уже изучили теории Херцберга и Маслоу, определили собственные метапрограммы и обдумали, что именно вас мотивирует, можно завершить процесс изучения теорией человеческой мотивации, разработанной Дэвидом Маклелландом.
Его исследования показали, что у всех нас есть три мотиватора – достижения, симпатия и власть. И каждый из нас обладает своими характеристиками, зависящими от его доминирующего мотиватора, который формируется на основе воспитания, культуры и жизненного опыта. В таблице приведены характеристики каждого из типов.
Доминирующие мотиваторы по Маклелланду
Вы можете заметить, что люди демонстрируют разные потребности во многих групповых ситуациях. Например, группа друзей отправляется во время отпуска кататься на лыжах. Те, кто стремится к достижениям, ищут новые трассы, которые можно покорять каждый день. Им хочется как можно быстрее проехать по самым сложным из них. Их не интересует то, что другие члены группы предпочитают кататься на более легких трассах и встречаются с ними только за обедом или в конце дня.
Те, у кого сильна потребность в симпатии, соглашаются с тем, на чем настаивает большинство – даже если самим им подобные планы не нравятся. Поэтому они часто проводят много времени за едой и общением с друзьями. Те, для кого главное – потребность во власти, каждое утро составляют план и указывают всем, кто и что должен делать. Они стремятся соревноваться, кто быстрее спустится по конкретной трассе.
Подумайте о группах и командах, в которых вам доводилось бывать раньше, и о том, как вы себя в них вели. Какая потребность была для вас главной – во власти, симпатии или достижениях?
Резюме
Сегодня вы многое узнали о том, что мотивирует вас самого. Это очень важно, потому что для воодушевления и мотивирования других нужно сначала мотивировать самого себя. Мотивация может идти изнутри (внутренняя мотивация) или поощряться некоей внешней наградой (например, деньгами, признанием). Помните: если вы хотите, чтобы люди сохранили мотивацию надолго, стимулы должны быть внутренними.
Мы также обсудили концепции, связанные с мотивацией, в том числе метапрограммы и теории, разработанные Херцбергом, Маслоу и Маклелландом. Это помогло вам понять, почему люди на работе ведут себя так, а не иначе и какие, зачастую бессознательные, намерения стоят за их поступками. Завтра мы обсудим, как использовать эти знания для управления другими людьми.
Вопросы (ответы вы найдете в конце книги)
1. Долгосрочная мотивация должна исходить…
a. Из внешних источников (например, деньги) ❏
b. Из внутренних источников ❏
c. От начальника ❏
d. От ощущения признания ❏
2. В соответствии с опросом, проведенным The Times, люди чаще всего увольняются из-за…
a. Отсутствия стимулов и возможности продвижения ❏
b. Отказов в прибавке к зарплате ❏
c. Негативного отношения к начальникам ❏
d. Без причины ❏
3. Теория Херцберга утверждает, что люди ощущают себя полностью удовлетворенными, когда…
a. Удовлетворены их внешние потребности ❏
b. Удовлетворены их внутренние потребности ❏
c. Им нравится команда, в которой они работают ❏
d. Удовлетворены и внешние, и внутренние потребности ❏
4. Чтобы эффективно открыть метапрограммы, с помощью которых люди фильтруют информацию, нужно…
a. Спросить их ❏
b. Пойти на курсы переподготовки ❏
c. Прислушаться к их речи ❏
d. Использовать приложение «Метапрограмма» ❏
5. На противоположном конце спектра метапрограммы «К – …» находится…
a. Уклонение ❏
b. От ❏
c. Конкретность ❏
d. Различие ❏
6. В иерархии потребностей по Маслоу на втором сверху уровне находится…
a. Потребность в самореализации ❏
b. Социальные потребности ❏
c. Потребность в оценке ❏
d. Физиологические потребности ❏
7. Какие потребности по Маслоу у человека, который ощущает угрозу стабильности своей работы?
a. Самореализация ❏
b. Социальные потребности ❏
c. Потребности в оценке ❏
d. Потребность в безопасности ❏
8. Маклелланд выявил три доминирующих мотиватора: симпатия, власть и…
a. Достижение ❏
b. Преданность ❏
c. Принадлежность ❏
d. Оценка ❏
9. По теории Маклелланда, человек, которому доставляет удовольствие состязание и победа, руководствуется потребностью в…
a. Симпатии ❏
b. Власти ❏
c. Принадлежности ❏
d. Достижениях ❏
10. Если у вас достаточно времени на обед и отдых, если вы получаете приличную зарплату, то потребности какого уровня, по Маслоу, у вас удовлетворены?
a. Потребность в безопасности ❏
b. Социальные потребности ❏
c. Потребность в самореализации ❏
d. Потребность в оценке ❏
Понедельник
Учимся понимать других людей
Вчера вы определились с тем, какова ваша мотивация. Теперь настало время войти в мир других людей и разобраться с тем, что мотивирует их.
Почему? Потому что только когда вы начнете понимать других людей, когда сможете поставить себя на их место, вы поймете, как их можно мотивировать и поощрять, а что не принесет никакой пользы. Возможно, это потребует от вас определенных усилий, но поверьте, это стоит того.
