Предсказуемость поведения, надежность, стабильность и уважение занимают здесь такое же высокое положение, как и умение, профессиональные способности. Корректное поведение приобретает все более важное значение по сравнепию с эффективным действием. В связи с тем, что процесс развития сложен, система изменяется очень медленно.
Коммерческие организации вряд ли могут себе позволить использовать ролевую ориентацию в указанном смысле слова. Этого не допускают рынки, находящиеся в динамике. Однако на предприятиях с выраженными монопольно-рыночными позициями, на сильно регулируемых рынках заметна постоянная тяга поставить процедурную корректность выше эффективности в действиях. Хотя при этом в банках, страховых учреждениях, на предприятиях снабжения и в ведомствах распространяется безликость, бездушный рационализм и бюрократия, у «клиента» нет другого выбора, как только смириться с этим.
Проблемная ориентация
В организациях проблемной ориентации успех, результат стоят на первом месте. Независимо от того, идет ли речь о достижении товарности, реформе администрации или о помощи бедным, структура организации, вся ее деятельность направлены на достижение этих первостепенных целей.
Причины и условия, мешающие или затрудняющие решение этих задач, трансформируются или устраняются. Верхушка предприятия, саботирующая достижение успеха, устраняется. Отжившие положения, мешающие решению проблем, отбрасываются и заменяются новыми соглашениями. Кто не выполняет своих задач, заменяется или тренируется в выполнении своих обязанностей. Личные потребности и социальные соображения игнорируются, если их нельзя увязать с поставленной целью. Решающее значение имеет продвижение вперед после решения задачи или проблемы.
Авторитет лишь тогда что-нибудь значит, когда он подтверждается знанием, способностями и умением. Власть и занимаемый пост не являются основой авторитета. Не появляется угрызений совести, когда переступают через правила и указания или ломают их, если они стоят на пути решения проблемы.
Вообще в предпринимательстве проблемной ориентации нет застывшей связи с существующей организационной структурой. Если она оказывается нефункциональной, ее изменяют или продумывается путь для умелого обхода. В этом проявляется один из источников отделенного от регулярной организации со штабом и линейными связями проектного менеджмента, благодаря которому должны быть преодолены недостатки традиционной организации. В организациях, ориентирующихся на власть, и организациях ролевой ориентации проектные коллективы, таким образом, являются единственными подразделениями, работающими исключительно с проблемной ориентацией.
К классическим ииструментам в предпринимательстве проблемной ориентации относится такой менеджерский технический прием, как целевое управление, позволяющий, в свою очередь, объяснить, почему использование целевого управления в организациях, ориентирующихся на власть и на роли, обречено на провал.
Ориентация на сотрудников
В отличие от трех уже описанных сфер культуры целью этих организаций является удовлетворение запросов своих сотрудников. Здесь отвергается авторитет в понимании организаций, ориеширующихся на власть, и организаций ролевой ориентации. Вообще в экстремальном случае может признаваться профессиональный авторитет. Однако в большинстве случаев исходят из того, что сотрудники готовностью помочь, коллегиальностью и использованием передового опыта оказывают взаимное влияние и поддерживают друг друга.
Большое значение имеет согласование индивидуальных целей с целями предприятия. Роли в организации распределяются на основе личных предпочтений и индивидуальных потребностей в деле обучения и роста.
Чаще всего подобная направленность встречается в небольших группах исследователей и техников. Однако и некоторые совещательные органы предприятия работают по этому принципу: фирма служит основой для самовоплощения своих сотрудников. Рост, расширение сферы влияния и максимальное увеличение прибыли не имеют первостепенного значения. Хотя существует желание выжить с прибылью, здесь хотят работать прежде всего с партнерами-единомышленниками над рациональными проектами, доставляющими удовольствие.
Нельзя не видеть, что и большие организации подвергаются все более усиливающемуся давлению, развивающемуся в этом направлении. Нельзя не слышать призыва к такой работе, которая находилась бы в созвучии с личной системой ценностей. Именно в этом следует искать одну из причин того, почему тема культуры предпринимательства становится актуальной: совпадают ли ценностные представления организации с ценностными позициями сотрудников.
Сильные и слабые стороны
Описание направления и формы самопонимания в зависимости от собственной профессиональной концепции кажутся привлекательными или непривлекательными. Они позволяют судить о том, как в организации:
- принимаются решения,
- используется человеческий потенциал,
- относятся к окружающему миру, ближайшему окружению. Попробуем представить себе сколько-нибудь объективную картину эффективности этих четырех типов организаций на основе приводимые ниже критериев.
Внешняя способность выживания
Исходя из того, что предприятия при усиливающемся росте противостоят окружающему миру, становящемуся все более комплексным, организация, ориентирующаяся на власть, не относится к тем формам, которые способны гибко и эффективно принять сделанный вызов. Поскольку решения главным образом принимаются на самом верху, это приводит к волоките. Хотя здесь работают по указанию и командные звенья сверху вниз хорошо развиты, коммуникация снизу вверх, с помощью которой передаются импульсы изменений, зачастую затруднена. Предложения и инициативы на своем пути наверх должны преодолеть ряд иерархических барьеров, которые действуют подобно фильтрам, поэтому наверх попадает лишь то, что в настоящее время кажется подходящим с политической точки зрения.
В организациях ролевой ориентации быстрому приспособлению к стремительным изменениям противостоит несчетное количество процедур, правил и регламентации. В связи с сильной внутренней ориентацией вряд ли возможно появление очень сильной личности, способной произвести быстрые изменения, поскольку информационные каналы закупорены проблемами, которые могут быть решены только в верхних эшелонах.
Организации проблемной ориентации и ориентацией на сотрудников обладают значительно лучшим механизмом. Самой сильной стороной организации проблемной ориентации является то, что они могут быстро реагировать на изменения в ближайшем окружении. Децентрализованный контроль способствует сокращению путей коммуникации и устранению волокиты. В то же время появляется опасность искажения и сокращения информации. Зато типичное для организаций проблемной ориентации использование специальных комиссий по изучению отдельных вопросов или проектных коллективов способствует успешному решению возникающих проблем. Организации, ориентирующиеся на сотрудников, тоже обладают потенциалом для быстрого реагирования на внешние изменения. В этом деле они опираются на подвижные организационные формы и соответствующие короткие информационные каналы.
В свою очередь при неожиданно возникающих кризисах, при возникновении угрозы для существования предприятия организация, ориентирующаяся на власть, имеет то преимущество, что здесь обеспечивается проведение быстрых, решительных мер сверху вниз. В общем-то, и в хорошие времена здесь не часто действуют по-другому. Если в организациях, ориентирующихся на власть, инициатива и ответственность за спасительные действия принадлежат твердой и агрессивно реагирующей верхушке, то в организациях проблемой ориентации больше полагаются на планирование и благоразумие всех сотрудников.
Организации ролевой ориентации в критических ситуациях обычно бывают охвачены параличом. Привычные процедуры не позволяют быстро реагировать. А в организациях, ориентирующихся на сотрудников, может пройти много времени, прежде чем все почувствуют опасность и сплотятся для проведения совместных действий.
Внутренняя способность выживания
Если на предприятиях с ориентацией на власть немногие пробивные люди имеют шанс проложить себе путь наверх, то обычные сотрудники на таких предприятиях чувствуют себя в меньшей безопасности. Организации, ориентирующиеся на власть, чувствуют себя особенно сильными тогда, когда ситуация делает сотрудников слабыми и вынуждает их принимать даже плохие предложения, чтобы не оказаться на улице. По этой причине подобный тип организаций имеет широкое распространение в развивающихся странах.
