Читаем без скачивания Как работает Google - Алан Игл

В большинстве случаев такие, казалось бы, факультативные увлечения могут принести компании непосредственные преимущества. Sky Map для Android – это приложение для астрономов, которое превращает телефон в карту звездного неба. Оно было создано командой гуглеров в свободное от работы время (то, что мы называем «20 % времени», подробности читайте далее) вовсе не потому, что им нравится программировать, а потому, что они – увлеченные астрономы-любители[103]. Однажды нас впечатлил кандидат, изучавший санскрит. В другой раз нам понравился человек, который обожал реставрировать старые автоматы для игры в пинбол. Их глубокий интерес делал их более интересными, вот почему в рамках собеседования мы не придерживаемся философии «Только не надо об этом рассказывать». Когда речь идет о вещах, которые волнуют наших соискателей больше всего, мы хотим, чтобы они о них рассказали.

И когда они начнут рассказывать, слушайте очень внимательно. Обратите внимание, на что направлена их страсть. Например, спортсмены могут довольно сильно любить спорт, но кто вам нужен – троеборец или супермарафонец, который добился мастерства в одиночку, или же спортсмен, который тренируется в команде? Какой это спортсмен – одиночник или командный игрок? Когда люди рассказывают о своем профессиональном опыте, они знают, как правильно отвечать на подобные вопросы – большинство работодателей не жалуют одиночек. Но когда вы позволяете людям рассказать о том, чем они увлечены, барьеры обычно исчезают, и вы можете более глубоко понять их личность.

Нанимайте «обучаемых животных»

Вспомните своих сотрудников. Кого из них вы честно можете признать умнее себя? С кем из них вы не захотите соперничать в «Jeopardy!»[104] или в соревнованиях по разгадыванию кроссвордов? Старинная мудрость гласит, что необходимо всегда нанимать людей умнее себя. Насколько точно вы ей следуете?

Упомянутая мудрость по-прежнему актуальна, хотя и не столь очевидно почему. Умные креативщики, безусловно, обладают хорошими знаниями и, следовательно, способны на большее, нежели менее одаренные сотрудники. Однако нанимайте их не из-за того, что они знают, а ради знаний, которыми они пока не обладают. Рэй Курцвейл сказал, что «информационные технологии развиваются в геометрической прогрессии… А наше непосредственное восприятие того, что случится в будущем, развивается линейно, а не экспоненциально (IT Growth and Global Change: A Conversation with Ray Kurzweil, January 2011)». По нашему опыту, примитивные мыслительные способности являются отправной точкой для любого человека, мыслящего экспоненциально. Интеллект – это лучший индикатор способности человека справляться с изменениями.

Однако это не единственная составляющая. Мы знаем множество умных людей, которые, столкнувшись с изменениями, напоминающими «американские горки», выберут более знакомый путь в стиле аттракциона «вращающиеся чашки». Они, скорее, предпочтут избежать подобных болезненных «скачков»; другими словами – реальности. Генри Форд сказал: «Тот, кто перестает учиться, – старик, не важно, двадцать ему при этом или восемьдесят. Тот, кто продолжает учиться, остается молодым. Самое важное в жизни – сохранить мозг молодым»[105]. Наш идеальный сотрудник предпочитает «американские горки»; он продолжает учиться. Такие «обучаемые животные» обладают интеллектом, помогающим им справляться с масштабными переменами, и характером, позволяющим получать от этого удовольствие.

Психолог Кэрол Дуэк обозначила данное явление другим термином. Она называет это «установкой на рост»[106]. Если вы полагаете, что определяющие вас качества не подвержены изменениям, то вы устанете убеждаться в своей правоте раз за разом, независимо от обстоятельств. Но если у вас есть установка на рост, то вы полагаете, что определяющие вас качества можно менять и оттачивать в процессе работы над собой. Вы можете изменить себя, можете приспосабливаться; фактически, вы более спокойны и более работоспособны, когда вы вынуждены сделать это. Эксперименты Дуэк показывают, что ваше мышление может на ходу устанавливать целую цепочку мыслей и моделей поведения: если вы считаете свои способности неизменными, вы поставите перед собой то, что она называет «целями-результатами», которые поддерживают ваш образ собственного «Я». Однако если вы – человек с установкой на рост, то вы выберете для себя «обучающие цели»[107] (которые заставят вас рисковать, не волнуясь при этом, как вы будете выглядеть, отвечая, скажем, на глупый вопрос или давая неверный ответ). Вам будет плевать, потому что вы – обучаемое животное, и в перспективе вы научитесь большему и достигните бóльших высот.

Большинство людей, подбирая сотрудников на новую должность, ищут тех, кто уже добился в этой области выдающихся успехов. Таким способом вы обучаемое животное не найдете. Возьмите описание практически любой вакансии и внимательно его изучите. Одним из самых главных требований к кандидату будет соответствующий опыт. Если речь идет о вакансии главного проектировщика каких-нибудь штуковин, само собой разумеется, что основными требованиями будут 5–10‑летний опыт в области проектирования этих штуковин и степень какого-нибудь Университета Штуковин.

Предпочитая специализацию интеллекту, вы допускаете ошибку, что особенно справедливо для сферы высоких технологий. В любой области обстановка и проекты меняются настолько быстро, что функции, для которых вы ищете сотрудников, также меняются. Вчерашние штуковины завтра станут устаревшими, и поиск специалиста в настолько динамичной среде способен неожиданно привести к обратным результатам. Узкий специалист привнесет присущую ему предвзятость в решение проблем, вызванную его же компетенцией: она якобы является его преимуществом, но может быть оспорена новым решением, требующим новой компетенции. Умный сотрудник широкого профиля не обладает предвзятостью, поэтому он в состоянии рассмотреть разные варианты решений и выбрать лучшее из них.

Найти обучаемых животных может стать непростой, но интересной задачей. Джонатан применяет следующий метод: он просит кандидатов поразмышлять о какой-нибудь ошибке, допущенной ими в прошлом. В начале 2000‑х годов он спрашивал кандидатов: «Какой большой тренд в Интернете 1996 года вы проглядели? Что вы сделали верно, а в чем ошиблись?» Создается обманчивое впечатление, будто вы задаете каверзный вопрос. Он заставляет кандидатов определить, чего они ожидали, связать это с тем, что они наблюдали в действительности, и проанализировать полученные откровения. И они вынуждены признать ошибку, причем не в стиле банального «моя-самая-большая-слабость-заключается-в-том-что-я-перфекционист-или-типа-того». В данном случае «подделать» ответ невозможно.