Рис. 3.4. Деятельность лидера и восприятие ее результатов другими
В основе третьей теории лидерства лежит модель группового подхода, при которой «лабораторно» формируются и изучаются небольшие группы исходя из управленческих ситуаций, возникающих внутри организации. Основное внимание уделяется так называемой групповой динамике. Согласно этой модели лидерства каждая группа, как и отдельный человек, уникальна и обладает уникальными характеристиками. Потребности группы могут быть общими для всех групп или носить индивидуальный характер. И то, что «срабатывает» в одной группе, может не «сработать» в другой. Общим для всех групп является стремление к достижению общей цели, сохранению группы или групповой сплоченности, удовлетворению индивидуальных потребностей членов группы.
Оказывается, что выводы, получаемые в рамках модели характерных черт, присущих лидеру, не являются универсальными, поскольку различные управленческие ситуации требуют различных черт, которыми должен обладать лидер. И не учитывать этот факт нельзя. Точно так же для управления различными группами могут потребоваться различные характерные черты лидера. И лидер, эффективный в одной группе, может оказаться неэффективным в другой. Такие же рассуждения справедливы относительно ограниченности применения выводов, полученных в рамках двух других моделей лидерства.
Существуют модели лидерства, имеющие более универсальный характер. Так, например, модель лидерства, предложенная американскими учеными Р.Р. Блейком и Дж. С. Моутоном, предполагает наличие «координатной сетки», отражающей возможное сочетание использования лидером двух управленческих стилей: ориентированного на задачу (продукцию) или ориентированного на человека. В модели рассматриваются различные сочетания использования лидером высокого, среднего и низкого уровня каждого из двух упомянутых стилей управления.
Ф.Е. Фидлер рассматривал вероятностную модель лидерства, в которой основное внимание уделялось таким факторам, как состав коллектива, структура задачи, должностные полномочия, понимаемые как власть или авторитет лидера. Одним из выводов, полученных в рамках этой модели, стал следующий: «Гораздо легче изменить должность или полномочия человека, чем его личность или стиль управления» [1].
Д. Ад аиром была предложена модель «трех кругов», в которой эффективность лидерства определяется как оптимальное соотношение между потребностями задачи (производства), сохранения группы и индивидуальными потребностями членов группы. Индивидуальные потребности членов группы моделируются с помощью иерархии потребностей А. Маслоу.
Согласно этой модели потребности группы и индивидуума, входящего в ее состав, должны гармонизироваться потребностями задачи. Основной вывод этой модели состоит в том, что каждая из этих трех составляющих должна рассматриваться лидером во взаимодействии с другими. Тем самым получается новая, более полная модель, лишенная недостатков каждой из трех моделей, рассмотренных выше. Отдельные тропинки, ведущие к вершине, согласно Адаиру, объединяются. Воистину все гениальное просто.
По всей видимости, разработка и исследование моделей лидерства еще далеки от завершения и многое в этом направлении исследований еще предстоит сделать.
Для того чтобы поднять индивидуальный «потолок» лидерства, управленец должен обладать перечисленными выше характерными чертами лидера, в том числе качествами, заложенными в нем от природы. Это прежде всего высокий индекс управленческой мысли. Именно умение анализировать ситуации, происходящие в них изменения, результаты принятых решений, умение стратегически мыслить и генерировать идеи во многом определяет способность повышать индивидуальный «потолок» лидерства.
Но одного высокого индекса управленческой мысли недостаточно. Он должен сочетаться с такими качествами управленца, как умение верно определить цели и расставить приоритеты, целеустремленность, умение оправданно рисковать, интуиция и т. д., позволяющими принимать и реализовывать не только решения, ведущие к успеху, но и обоснованные и справедливые, с точки зрения тех, кем он управляет. Он должен обладать стремлением к участию в новых делах, к решению новых проблем, к достижению новых целей, иными словами, стремлением к росту.
И конечно, повышение «потолка» лидерства невозможно без приобретения опыта принятия решений и действий «на пределе возможностей».
Основываясь на перечисленных выше факторах, определяющих потенциал лидера, можно сформулировать модель лидерства, позволяющую рассчитывать индекс лидерства – IL. Для этого необходимо оценить сравнительную весомость Wi каждого из перечисленных выше основных управленческих факторов (i = 1…, 9), характеризующих лидерство, и ввести шкалу для оценки степени наличия их у оцениваемого лидера (Ki).
«Потолок» лидерства PL – та величина, которую не может превзойти значение индекса лидерства. Индекс лидерства, как и «потолок» лидерства, изменяется во времени, поэтому справедлива следующая формула:
В рамках сформулированной модели изменяться во времени могут не только значения критериев, но и сравнительная весомость факторов, определяющих индекс лидерства. Эта формула может быть использована для оценки управленческого потенциала и возможностей, которыми обладает лидер:
Если неиспользованные управленческий потенциал лидера и его возможности достаточно велики, то можно ставить вопрос о более эффективном их использовании, если же индекс лидерства невысок, то целесообразно задуматься над тем, как его повысить.
3.1.2. Технологии лидерства
Поскольку лидер обладает правом принимать и реализовывать управленческие решения по всем вопросам деятельности организации, он обладает в ней реальной властью. Даже если структура власти в организации многополярна, то в ней, тем не менее, нет другого лица, которое принимало бы решения, обязательные для исполнения. Если лидер в организации не определился, то происходит борьба за лидерство, при которой сталкиваются различные видения управленческих ситуаций, интересы и инициативы тех, кто пытается завоевать лидерство в организации, а значит, реальную власть. Таково уж свойство власти, что обладать ею стремятся многие, потому что она дает доступ к ресурсам и возможность распоряжаться ими, принимать решения, обязательные для исполнения другими. Многие в обладании властью видят успех, признание, возможность самореализации, она дает высокий социальный статус.
Официально назначенный руководитель становится лидером, если ему удается успешно решать возникающие проблемы, обеспечивать достижение целей, стоящих перед организацией, и результативность ее деятельности. Это создает доверие к руководителю, к тем решениям, которые он принимает. Его мнение становится авторитетным, его одобрение или порицание приобретает больший вес в глазах подчиненных ему работников. Их признание превращает руководителя в лидера.
Основными технологиями лидерства являются технологии, способные обеспечить эффективное управление, исследование которых составляет основное содержание науки управления. Они представлены в соответствующих разделах книги.
Но особый интерес для лидера могут представлять технологии, с помощью которых осуществляется власть в организации (см. п. 3.3), поскольку основной управленческий ресурс, которым обладает лидер, – это власть. Не обладая властью, невозможно управлять.
Особое внимание при изучении и использовании технологий лидерства следует обратить на формирование системы управления организацией – реальных рычагов власти, с помощью которых она осуществляется. После того как лидер в организации определился, формируется или реорганизуется система управления, обеспечивающая подготовку, принятие и реализацию управленческих решений. Лидер и сформированная им система управления обеспечивают решение проблем, возникающих при функционировании объекта управления во внешней среде. Получив назначение на высшую должность в организации или добившись права принимать и реализовывать решения в неформальной организации, лидер определяет тех, кому он делегирует полномочия на главных направлениях деятельности организации (топ-менеджмент), поскольку лично все проблемы в современной организации решать невозможно. Не менее важно сформировать команду, которая, с его точки зрения, способна обеспечить решение стоящих перед организацией задач. Так, скажем, вновь избранный президент приходит к управлению страной со своей командой.
Формируемая лидером команда должна быть хорошо подобрана, в ней не должно быть случайных людей. Помимо наличия управленческих и профессиональных знаний, умений, связанных с необходимостью решать возникающие задачи и проблемы, не менее важными требованиями к члену команды являются его надежность и поддержка целевых и ценностных установок лидера.
