Кстати, согласно последнему исследованию миграционных потоков, проведенному Всемирным банком, доля мигрантов в России сейчас составляет 8,6 %. В то же время нужно подчеркнуть, что российская тенденция последних лет – ежегодное снижение квот для трудовых мигрантов, в особенности для низкоквалифицированных. Одновременно вводятся льготные условия для высококвалифицированных специалистов. С 1.07.10 вступили в силу поправки в миграционное законодательство, благодаря которым в страну в упрощенном режиме въехало уже 2,5 тыс. VIP-специалистов, на которых квоты не распространяются.
Ежегодно Правительство РФ определяет потребность в привлечении в страну иностранной рабочей силы. Первоначально квотирование распространялось только на граждан, прибывающих к нам в визовом порядке, а с 2007 г. квотировать начали и безвизовых иностранцев. С 2008 г. при выдаче разрешений на работу в нашей стране начали учитывать профессии и квалификации, необходимые российской экономике.
Согласно Постановлению Правительства от 12.11.10 № 895, потребность России в трудовых мигрантах в 2011 г. составит 1,7 млн человек. Это примерно на 200 тыс. меньше, чем в 2010 г. Из них более всего будет привлечено рабочих, занятых на горных, горно-капитальных и на строительно-монтажных и ремонтно-строительных работах. Этой категории будет выдано более 530 тыс. разрешений на работу. Второе место по численности занимают неквалифицированные рабочие – 388,6 тыс. разрешений. И на третьем месте – 109,5 тыс. разрешений – это руководители учреждений, организаций, предприятий.
13. Командировки
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 17.02.07 № 97 «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающим (проживающим) в Российской Федерации, вне пределов субъекта РФ, на территории которого им выдано разрешение на работу (разрешение на временное проживание)» для временно пребывающих иностранцев при направлении их в служебную командировку общая продолжительность трудовой деятельности вне пределов соответствующего субъекта Российской Федерации не может превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу. Если постоянная работа осуществляется работником в пути или носит разъездной характер и это определено его трудовым договором, общая продолжительность трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Федерации не может превышать 60 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу.
Для временно проживающих при направлении их в служебную командировку общая продолжительность трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Федерации не может превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев. Если постоянная работа осуществляется работником в пути или носит разъездной характер и это определено его трудовым договором, общая продолжительность трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Федерации не может превышать 90 календарных дней в течение 12 календарных месяцев.
Однако из вышеуказанного правила имеются исключения. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.09.07 № 607 определен перечень профессий (должностей) и работ, при выполнении которых иностранный гражданин или лицо без гражданства, временно пребывающие либо временно проживающие в РФ, могут осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого им выдано разрешение на работу или разрешено временное проживание. Временно проживающие в России иностранные граждане, занимающие руководящие должности: руководители учреждений, организаций и предприятий, специализированных (производственно эксплуатационных) подразделений (служб), функциональных и других подразделений и служб могут быть направлены в служебную командировку на тех же условиях, что и граждане РФ.
3. Создаем службу персонала: система управления персоналом в компании
3.1. «От простого к сложному»: формирование службы персонала
3.2. «Зачем все эти люди?»: о ценности человеческого ресурса в компании
3.3. «Менторы и Дементоры»: о наставниках и коучах
3.4. «Дайте то, подайте это, сделайте наоборот»: функции HR-менеджера
3.5. «Кто пишет миссию?»: роль службы персонала в разработке миссии компании
3.6. «Хотите поговорить об этом?»: нужен ли компании штатный психолог?
3.7. «Я тучи разведу руками»: нужен ли компании штатный бизнес-тренер?
3.8. «Сама садик я садила»: аутсорсинг и аустаффинг
3.9. «Прилетит вдруг волшебник…»: сотрудничество с консалтинговыми компаниями
3.1. «От простого к сложному»: формирование службы персонала
Мы строили, строили и, наконец, построили.
Мультфильм «Чебурашка идет в школу»
Мы попытались, глядя на себя, определить тот список необходимых для нормальной работы знаний, с которыми директор по персоналу может без особых проблем гордо идти по жизни. Составляя сей перечень, мы отталкивались от того факта, что обычно полномочия директора по персоналу напрямую связаны с размером и масштабами деятельности организации, в которой он работает, и занести несчастного может в любую отрасль молодой и развивающейся российской промышленности, торговли или сферы услуг.
Как показывает наш личный опыт, на директора по персоналу возлагается ряд обязательных и факультативных вопросов различной степени срочности исполнения. В основном срочность вопросов определяется грифом «Вчера или позавчера» и иногда к непосредственной работе имеет очень опосредованное отношение. Тем не менее все эти вопросы в умах руководителей представляются имеющими непосредственное касательство к персоналу и соответственно лежащими в области компетенции директора по этому самому персоналу.
На практике службе персонала приходится заниматься следующими основными проблемами:
1) ведением кадрового учета и делопроизводства;
2) подготовкой статистических отчетов по персоналу;
3) подбором персонала;
4) адаптацией персонала;
5) оптимизацией организационной структуры и штатной численности;
6) проведением корпоративных мероприятий;
7) обучением и развитием персонала;
8) юридическими аспектами работы с персоналом;
9) разработкой положений и регламентов по различным вопросам работы с персоналом;
10) исследованиями в области управления персоналом;
11) оптимизацией коммуникаций в организации;
12) повышением производительности и нормированием труда;
13) планированием карьеры сотрудников и формированием кадрового резерва;
14) оценкой и аттестацией персонала;
