Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы, является для каждой организации сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т. п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационная структура и культура организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.
18.2. Затраты на содержание персонала
В системе управления персоналом важными показателями экономической эффективности служат как результаты, так и затраты предприятия на осуществление производственной и управленческой деятельности. В любой экономической системе соотношение результатов и затрат показывает уровень ее эффективности. Основная проблема современной системы учета затрат на содержание персонала состоит в том, что вложения средств в развитие человека, подготовку и повышение квалификации рассматриваются как издержки, а не как инвестиции в человеческий капитал, которые со временем амортизируются и нуждаются в обновлении. При оценке американских менеджеров именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы, является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
На современных отечественных предприятиях, как и на зарубежных фирмах, для оценки стоимости труда, расходов на содержание персонала могут быть использованы международные статистические показатели. По мировым стандартам их принято классифицировать на следующие десять групп.
1. Прямая зарплата и оклады:
• повременная оплата за отработанное время;
• прогрессивные повременные выплаты рабочим;
• сдельная оплата, включая сверхурочные и премиальные;
• выплаты премий работникам;
• доплаты за ответственность, опасность и неудобства;
• денежные компенсации на питание;
• доплаты по прожиточному минимуму;
• другие регулярные доплаты.
2. Оплата неотработанного времени:
• ежегодный оплачиваемый отпуск;
• выплаты за выслугу лет;
• оплата праздничных дней;
• выходное пособие;
• другое оплачиваемое время.
3. Премиальные и денежные вознаграждения:
• премии в конце года;
• премии по участию в прибыли;
• дополнительные выплаты к отпуску;
• другие денежные вознаграждения.
4. Стоимость жилья для работников:
• собственность организации;
• дотации на жилье.
5. Выплаты в натуральной форме:
• питание;
• топливо.
6. Затраты работодателя на социальное обеспечение:
• установленные законом выплаты и пособия по старости, болезни, инвалидности, безработице;
• выплаты по коллективному договору и частным программам;
• стоимость медицинского обслуживания;
• окончательный расчет.
7. Стоимость профессионального обучения:
• плата за обучение;
• плата за услуги инструкторов со стороны;
• плата за учебный материал;
• возмещение рабочим.
8. Стоимость культурно-бытового обслуживания:
• стоимость питания на предприятии;
• стоимость культурного обслуживания;
• стоимость восстановительных процедур;
• субсидии на кредитование профсоюзов.
9. Стоимость дополнительных затрат:
• транспортировка рабочих;
• рабочая одежда;
• восстановление здоровья.
10. Налоги на труд:
• наемных работников;
• списочного состава.
При оценке затрат на содержание персонала их можно классифицировать по отдельным видам деятельности, образующим комплексную систему управления кадрами:
• прогнозирование трудовых ресурсов;
• определение численности персонала;
• набор и отбор рабочей силы;
• организация и нормирование труда персонала;
• определение затрат на рабочую силу;
• профессиональная ориентация;
• переобучение и повышение квалификации;
• оценка трудовой деятельности;
• подготовка руководящих кадров;
• контроль за использованием рабочей силы;
• перевод и увольнение работников.
В затраты на оплату труда входят выплаты заработной платы и премии рабочим и служащим за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, а также надбавки и доплаты за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, оплата отпусков, стоимость выдаваемой продукции в порядке натуральной оплаты и т. п.
Затраты на персонал организации, согласно рекомендациям Международной конференции статистиков по труду, включают:
• оплату производственных работ;
• премии и денежные вознаграждения;
• выплаты, касающиеся неотработанного оплаченного времени;
• стоимость предоставляемого жилья рабочим, оплачиваемого работодателем;
• стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме;
• расходы работодателя на социальное обеспечение.
Расходы на персонал организации по целевому назначению подразделяются на основные и дополнительные. К основным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:
• заработная плата;
• выплата внештатным работникам.
К дополнительным расходам на персонал организации по целевому назначению относятся:
• оплата отпусков;
• оплата больничных листов;
• оплата инвалидности;
• премирование;
• транспортные расходы;
• оплата медицинско-оздоровительных услуг.
Затраты на оплату отработанного времени, входящие в расходы на оплату труда, включают:
• заработную плату;
• стоимость натуральных вознаграждений;
• гонорары.
Затраты на оплату неотработанного времени, входящие в расходы на оплату труда, включают:
• единовременные премии и оплату сувениров;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выплаты на содержание жилья, топлива и питание.
К затратам на выплаты социального характера относятся:
• расходы из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие;
• выплаты во время болезни;
• оплату проезда на транспорте.
Общие затраты на содержание персонала предприятия можно представить как сумму затрат на оплату труда работников, отчислений на социальные нужды и прочие затраты.
Вопросы для самоконтроля
1. Какими основными показателями оцениваются результаты труда персонала? Что включает в себя система трудовых показателей?
2. Как осуществляются анализ и оценка выполняемой работы? Какую роль они играют в управлении персоналом?
3. Какие основные показатели следует применять для оценки эффективности кадровой политики? Как оцениваются конечные результаты деятельности предприятия?
4. В чем заключаются нетрадиционные способы оценки персонала? Что они предусматривают?
5. От каких факторов зависит выбор метода аттестации сотрудников? Как можно учитывать стратегические цели развития персонала?
6. Какие международные статистические показатели используются на современных фирмах для определения расходов на содержание персонала?
7. Дайте определение основных и дополнительных расходов на персонал организации.
8. Что входит в затраты на оплату труда персонала?
19. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
19.1. Сущность и принципы маркетинга персонала
Маркетинг персонала (персонал-маркетинг) – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
В последнее время в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие места рассматриваются как продукты маркетинга. Западноевропейские компании используют методы маркетинга в управлении персоналом с 1970-х гг. В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.
Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически это “продажа” фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
