Читаем без скачивания Мода, стиль и управление персоналом - Варвара Анченко

Показатели по любому виду деятельности, по любой отрасли бережно собираются, тщательно классифицируются, образуют библиотеки, издаются в печатном виде и публикуются на специализированных и не очень порталах. Любой решивший заняться построением системы оценки, может легко получить доступ к этим источникам знаний. И это, согласитесь, замечательно! Но просто выбрать для каждого сотрудника в зависимости от его функционала подходящий (маааленький вопрос – кто оценивает степень «подходящести»? ) ситуации KPI оказывается недостаточно.

Да-да, в чьи задачи входит подобное распределение? Службы HR или непосредственного руководителя, участвующего в планировании деятельности своего подразделения? А кто потом будет все это оценивать и как будут использоваться результаты этой оценки? При всей своей очевидности – «совместно и под чутким контролем служб, ответственных за планирование верхнего уровня», – ответ в реальности не так однозначен. Может быть, именно по причине этой неоднозначности по итогам реализации подобных масштабных проектов на выходе мы частенько имеем либо несколько реально откипиаенных подразделений, либо совершенно формальную, два раза в год проходящую процедуру, занимающую, впрочем, почетное место в отчетах HR. Другими словами, своего рода вязаные норковые жилетки и хвостики на брелоках.

Либо так: привлекается солидная консалтинговая компания, обследуются процессы, нормируются операции и функции, все это увязывается с текущими и стратегическими планами, затем разработанные в соответствии с лучшими практиками KPI помещаются в свежевнедренную информационную систему, все существующие на этот момент системы мотивации актуализируются и модернизируются. Цикл планирования-оценки благополучно завершается, уже можно с гордостью носить соболью шубу в пол, ой, простите, делиться историей успеха на профессиональных и отраслевых конференциях.

А дальше все с большой долей вероятности (с большой, но вовсе не стопроцентной) опять сводится к формальным ежегодным процедурам. В это же время ответственные сотрудники актуализируют перечни KPI, совершенствуют методы их оценки, согласовывая все вместе с глобальными и локальными планами и как-то незаметно от окружающих постепенно изгоняя изначальный утилитарный смысл использования системы KPI – оценивать результативность компании в целом и каждого конкретного сотрудника в отдельности не ради оценки результативности, а исключительно для поиска путей повышения совместной эффективности, и, при желании, прозрачной аргументированной мотивации.

Ой, а ведь сколько бы меня не оценивали, я ни разу (поверите ли?) не была прозрачно и аргументированно отмотивирована по итогам года!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

Повсеместно

И в пир, и в мир,…

Появившиеся когда-то как рабочая одежда из парусины, сейчас джинсы присутствуют в любом гардеробе, вне зависимости от того, мужской он или женский. Сначала женщины посягнули на этот предмет одежды, а сейчас все, от новорожденных до пенсионеров, не могут обойтись без него. Изначально имевшие абсолютно утилитарное назначение, сейчас джинсы нельзя встретить разве что на приеме у английской королевы. Но это информация на сегодняшний день, кто может поручиться, что этого не случится завтра?

Одно можно сказать точно: формально или неформально, но джинсы уверенно вошли в базовый гардероб. Они отлично сочетаются со всеми предметами из базового гардероба, за исключением, может быть, МЧП. Хотя… Почему бы и нет? Более того, джинсам в виде брюк классического и не всегда классического фасона достигнутого оказалось недостаточно, они пошли еще дальше и реабилитировали правнука парусины. Так что сейчас не существует такого предмета одежды или аксессуара, в изготовлении которого не был когда-либо использован деним. И пусть из него получается не самое комфортное нижнее белье, не великая проблема, в этом случае вполне можно использовать не фактуру, а расцветку. Что уж говорить про юбки, жилетки, куртки, сумки, пальто и всевозможную обувь для любого времени года! Эксперименты продолжаются.

Что же касается трендов и тенденций, то мода, разумеется, существует и на брючные творения из денима. Клеш, скинни, высокая посадка, низкая посадка, художественная аппликация, стразы и эффект «сушки в пулеметном цехе после охоты на медведя». А цвета? Глубокий черный и кипельно-белый, классический ровный синий и с эффектом вытертости на самых неожиданных местах. А уж пополнить свой гардероб джинсами можно практически в любом магазине любой ценовой категории. Это самый демократичный, если так можно выразиться, предмет одежды, и далеко не всегда, не имея доступа к их ярлыку или ценнику, можно определить, стоит перед тобой миллионер или профессиональный безработный.

Формально джинсы можно подобрать для любой фигуры, а используемые ткани в сочетании с фасоном вполне могут даже смоделировать фигуру. Но, удивительно дело, при таком богатстве выбора, увы, возможны, как говорится, варианты модных ошибок. Казалось бы, возраст ношению джинсов не помеха, так ведь тут дети цветов могут вспомнить молодость и удивить, совершенно забыв о том, что архаика – это вовсе не винтаж. Или так: джинсы, джинсовая рубашка, джинсовые сапоги, джинсовая куртка и, как вишенка на торте, джинсовая же бандана или панамка. Вот смотришь и думаешь, а вокруг какого конкретного предмета строился такой загадочный образ? Да собственно, какая разница, не к месту и не с тем надеть можно абсолютно любую вещь, только вот повсеместная распространенность и видовое разнообразие джинсов буквально бросает подобную неуместность и «некрасивость» в глаза.

А ведь джинсы в силу своей демократичности и одновременной «классичности», удивительно просты в стилесоздавании. От былой репутации простой рабочей одежды не осталось следа, и если вы являетесь верным поклонником консервативной классики, то прямо специально для вас давно существует и такое направление. 501, так 501, а уж в сочетании с обувью ручной работы и брендовым пиджаком или жакетом образ может получиться вполне и весьма респектабельным. Модные тенденции сезона тоже бывают очень интересными. Так как же быть с джинсами? Да просто носить, руководствуясь бюджетом, сезоном, поводом и советами зеркала. А оно плохого не посоветует5.

…и в добрые люди

Появившись когда-то как альтернатива почему-то переставшему работать методу повышения эффективности «Чтобы корова меньше ела и больше давала молока, ее нужно меньше кормить и больше доить», сейчас многочисленные виды и формы мотивации работников являются предметом заботы и работы любой службы персонала любой компании. Сначала логичным, необходимым и достаточным было классическое материальное стимулирование «выполнил план – получи, перевыполнил – получи еще больше», ясное и понятное всем. В шахтах, на полях, в цехах стран социалистического мира ширилось стахановское, хеннековское, пстровское и многие другие образцовые движения, демонстрирующие трудящимся массам преимущества сознательной формы повышения производительности труда. В странах, где правил капитал, этому вопросу уделялось тоже немало внимания, поскольку стало понятно, что далеко не каждый работник готов работать за еду. Но жадные капиталисты решили найти иные, нематериальные пути его стимулирования. Ярким примером тому стал хоторнский эксперимент и ему подобные. Складная история, конечно, получилась, пусть и не совсем верная с исторической, фактологической и идеологической точек зрения. Тем не менее, серьезность и важность вопроса мотивации персонала стала со временем очевидна абсолютно всем.

Как принудить к эффективному труду работника, которому невозможно установить норму выработки? Как не только поощрить наемного топ-менеджера за выполненную в текущем году работу, но и стимулировать его на не менее эффективную деятельность на многолетнем горизонте? Эксперименты продолжались, рождая новые теории и опровергая старые. Одна из таких теорий, теория Маслоу, до сих пор жива в учебниках и сознании многих руководителей и, так или иначе, является отправной точкой для создания большинства существующих в настоящий момент систем мотивации.

Сейчас сложно найти компанию, которая на определенном этапе развития не создала бы в своей структуре элитное подразделение HR – специалистов по этой самой мотивации. Они призваны создавать собственные, иногда даже эффективные мотивационные схемы для работников производства, продаж, логистики, проектных групп, строительных подразделений, бэк-офиса и топ-менеджмента. Схемы эти имеют как материальную, так и нематериальную составляющую. Более того, наличие их как само собой разумеющегося привело к тому, что некоторые соискатели на собеседовании в первую очередь интересуются так называемым бонусами и соцпакетом, а лишь потом собственно ежемесячным окладом. Правда, эти же соискатели чаще всего почему-то только в третью очередь интересуются должностными обязанностями, но это уже сюжет для другого небольшого рассказа.