Масштабные преобразования в General Electric решали и еще одну, не менее важную, задачу формирования отношений «власть – подчинение». Реорганизация компании не могла не затронуть ее персонал. Сохранили рабочие места лишь те, кто способен был решать задачи, поставленные ее новым руководителем. Все работники были разбиты на четыре категории:
1) на тех, кто как профессионал соответствовал занимаемой должности и поддерживал преобразования;
2) тех, кто соответствовал занимаемой должности, но не поддерживал преобразования;
3) тех, кто не соответствовал занимаемой должности, но поддерживал преобразования;
3) тех, кто не соответствовал занимаемой должности и не поддерживал преобразования.
Если с первой и четвертой группой работников все было ясно, то со второй и третьей проводилась дополнительная работа перед принятием окончательного решения об их судьбе.
Еще один пример формирования отношений «власть – подчинение» находим в управленческой деятельности Ли Якокки, возглавившего автомобилестроительную корпорацию Chrysler, которая находилась на грани банкротства. Он тоже в корне изменил ее стратегию, стиль управления и организационную структуру.
Проведенные преобразования системы управления не замедлили сказаться на результатах деятельности. Находившаяся ранее на стадии банкротства корпорация сумела подняться на второе место в рейтинге ведущих автомобилестроительных компаний США.
УправляемостьАнализ управленческой практики показывает, что эффективное управление организацией возможно только при достаточно высоком уровне управляемости объекта управления.
Управляемость организации – это выполнение в ней управленческих решений, принятых руководителем. Если использовать введенные ранее определения, то управляемость объекта управления, которым является организация, – это действия объекта управления по реализации решений, принятых субъектом управления, адекватные им и обеспечивающие достижение поставленных целей.
Уровень управляемости объекта управления бывает различным. Если решения руководителя правильно поняты и действия исполнителей обеспечили достижение поставленных целей, то можно говорить о высоком уровне управляемости. В противном случае он невысок.
Определяющей характеристикой управляемости организации является процент выполненных решений относительно принятых. Чем выше профессиональный уровень управленца, тем более высокого уровня управляемости ему удается добиться. Высокий уровень управляемости позволяет решать самые сложные задачи, которые ставит руководитель.
Дэн Сяопин, как прагматик, признающий только управленческие решения и действия, направленные на достижение поставленных целей, понимал, что резкая смена курса и системы ценностей, провозглашенная в Китае 1970-х гг., не будет верным управленческим решением.
Он сознавал, что на момент его прихода к власти в стране достигнут высокий уровень управляемости, а потеря управляемости может привести к непредсказуемым последствиям: «Если бы мы начали болтать о некоей абстрактной демократии, то открыли бы путь расцвету экстремизма, анархии, полностью сломали бы атмосферу спокойствия и единства… Китай был бы ввергнут в хаос, разброд, упадок и мрак» [11].
Стержнем, который объединил китайское общество, стали идеи Председателя Мао и пропагандистский и административный механизм, обеспечивавший следование им. Дэн Сяопин видел, что «культурная революция» и многое другое в деятельности Мао ошибочны. Но зачем убирать то, вокруг чего объединен китайский народ?
Целесообразнее дать новое толкование его учению, более соответствующее реалиям сегодняшнего Китая. Идеи Мао подверглись переосмыслению. Ведь были высказывания самого Мао, в которых он критиковал собственную деятельность, признавал собственные ошибки. Они стали достоянием широкой общественности. Коммунистическая партия Китая, фактически возглавляемая Дэн Сяопином, приняла имевший исключительно важное значение документ – «Решение по некоторым вопросам истории КПК со времени образования КНР», в котором были определены место и роль в китайском обществе идей Мао Цзэдуна.
Дэн Сяопин говорил: «Во многих отношениях мы теперь осуществляем то, на что указывал, но не претворил в жизнь товарищ Мао Цзэдун, восстанавливаем то, против чего он неверно выступал, и налаживаем то, что ему не удалось наладить». В то же время признавалось, что Мао сделал больше хорошего, чем плохого, а ответственность за многие ошибки лежит и на ЦК КПК, который поддержал Мао Цзэдуна, хотя главную ответственность за ошибки несет все-таки Мао.
Дэн Сяопину удалось придать новое содержание теоретическому наследию Мао, из которого было взято прежде всего то, что могло оказаться полезным для укрепления могущества страны и ее процветания, а за бортом оставлено все ненужное и ошибочное.
Высокий уровень управляемости был сохранен, что позволило стране сделать мощный рывок в экономическом развитии и укреплении ее положения во внешнем мире.
Важной характеристикой, которую следует учитывать в практической деятельности управленца, является норма управляемости. Она определяет оптимальное число подчиненных, с которыми может непосредственно работать руководитель.
В первую очередь это относится к высшему управленческому звену, для которого норма управляемости колеблется в пределах от четырех до восьми человек. Для среднего и низшего управленческого звена она может быть выше в зависимости от специфики их деятельности.
Конечно, непосредственно управлять можно десятками людей, обсуждая стоящие перед ними задачи и контролируя их выполнение. Но является ли такое управление эффективным? Управленческая практика показывает, что так бывает далеко не всегда [9].
Согласно Библии, после того как Моисей вывел народ Израиля из плена египетского, началась обычная будничная жизнь. Возникло много управленческих проблем, которые надо было решать, в том числе споров и судебных разбирательств.
Моисей все управленческие функции замкнул на себя. Со всеми житейскими проблемами за советом и судом шли непосредственно к нему. Говоря современным языком, Моисей вел прием населения с утра и до захода солнца. При этом, естественно, успевал принять далеко не всех, многие вопросы при такой постановке дела оставались нерешенными, в их числе и очень важные.
Тесть Моисея Иофор, обладавший большим житейским опытом и мудростью, посоветовал ему изменить систему управления, резко ограничив число имевших к нему непосредственный доступ. Моисей воспользовался советом тестя и, выбрав способных людей, поставил их начальниками народа, тысяченачальниками, стоначальниками, пятидесятиначальниками, десятиначальниками, которым были делегированы полномочия по принятию управленческих решений на их уровне. Все текущие проблемы они решали сами. И лишь при возникновении действительно важных вопросов обращались непосредственно к Моисею.
Число людей, имевших к нему прямой доступ, резко сократилось и стало практически соответствовать современным нормам управляемости, что существенно повысило эффективность управления.
Исследования, проведенные в американских компаниях, показали, что число сотрудников, непосредственно подчиненных руководителю, колеблется от четырех до восьми человек, а на более низких уровнях управления – от 8 до 15, а иногда и больше. Это объясняется тем, что на более высоких уровнях управленческой иерархии решаются более важные и ответственные задачи [12].
Известны теоретические исследования возможного числа связей, которые должны находиться в поле зрения руководителя в зависимости от числа работников, замкнутых непосредственно лично на него.
В разных организациях число работников, деятельность которых непосредственно управляется руководителем, может колебаться. Но эффективной она оказывается, когда это число остается в разумных пределах. Безусловно, при определении оптимальной нормы управляемости должна учитываться специфика деятельности организации.
Делегирование полномочийЕсли принятое руководителем решение относится к деятельности всей организации, то оно оформляется в виде письменного или устного приказа или распоряжения по организации, которое доводится до сведения каждого работника.
В то же время есть много вопросов, требующих оперативного решения во всех областях деятельности организации, до которого, как говорится, не доходят руки у первого лица. Если организация большая и в ней осуществляются различные виды деятельности большим числом исполнителей, то по каждому вопросу дать распоряжение каждому исполнителю практически невозможно. Более того, стремление руководителя дать непосредственное указание каждому работнику в области его профессиональной деятельности попросту нецелесообразно. В практике управления можно найти этому многочисленные подтверждения.
