3. Позитивно-настойчивый стиль делового общения в бизнесе реализует два начала: уважение своего личного достоинства и не меньшее уважение достоинства делового партнера
Самоконтроль и саморегулирование своего состояния и настроения:
1. Выявите факторы, чаще всего вызывающие у вас и ваших помощников состояние чрезмерной напряженности
2. Систематически анализируйте коммерческую обстановку и заранее готовьте контрмеры против факторов, вызывающих беспокойство
3. Научитесь вовремя остановиться
Учет системы знаков несловесной (невербальной) связи:
1. Ненавязчиво, но внимательно наблюдайте за движением бровей, рта, положением тела, позой, осанкой, выражением лица, глазами партнера
2. Помните, что ваш партнер постоянно наблюдает за вами
3. Нежелательные знаки несловесной связи можно предупредить за счет волевых усилий
14.2. Практические задания «Вы и ваше руководство»
1. Как вы считаете, правомерно ли утверждение, что руководителем можно и нужно управлять?
2. Каким вам представляется план построения взаимоотношений со своим руководителем?
3. Какие, на ваш взгляд, могут быть формы выражения благодарности руководителю?
4. Предшественник вашего начальника, сдавая ему дела, нелестно отозвался о ваших деловых качествах и сказал об этом вам. Как доказать, что у вас имеется высокий потенциал?
5. Ваш начальник постоянно дает вам различные специальные поручения, иногда далеко выходящие за рамки ваших обязанностей. Приходится терять много времени, а ведь еще есть общественная работа, и семью вы видите только по выходным.
Может быть, в следующий раз отказаться? Или согласиться, но не сделать?
6. Вы – директор училища. Всем известно, что ваш начальник управления – руководитель не из худших, но имеет привычку на совещаниях выбирать «козлом отпущения» одного из присутствующих и без особых на то причин устраивать ему «разгон». Сегодня дошла очередь и до вас…
Ваши действия на совещании?
7. В училище, в котором вы только что начали работать заместителем директора, правит круговая порука… Окружающие считают, что прежняя плодотворная продолжительная работа руководителя оправдывает такое положение. Не хочется быть склочником, но и терпеть такое нельзя. Что же вам делать?
8. Когда вы устраивались на работу, ваш будущий руководитель рисовал перед вами радужные перспективы. Прошло некоторое время, и вы осознали, что выполнять обещанное он не собирается, да и не считает нужным. При этом он искренне верит, что действует в интересах дела, и не понимает причин вашего недовольства. Как вам быть?
Варианты ответов, решений, действий
1. Каждый управленец проявляет свои отрицательные и положительные качества в общении как со своими подчиненными, так и со своим руководством. Однако лишь незначительная часть людей осознает, что не только подчиненными, но и руководителями можно и нужно управлять.
Принято считать, что отношения с руководителем на 50 % зависят от вас, а свое поведение вы можете контролировать на все 100 %.
2. Нужен искренний, открытый план построения взаимоотношений с человеком, которому вы подчиняетесь. Составить объективное впечатление о своем руководителе и о себе вам поможет следующее:
а) определите общие основные цели и то, как вы помогаете друг другу в их достижении;
б) выявите сильные и слабые стороны на работе: отношение к конфликтам; распределение информации; распределение ответственности; наиболее продуктивное время работы и характер работы; отношения с окружающими;
в) сопоставьте возраст, образование и опыт работы;
г) сопоставьте ваши интересы вне работы;
д) постарайтесь выяснить, есть ли у вас обоих черты характера, кажущиеся окружающим странными.
Чтобы построить хорошие отношения с руководителем, необходимо использовать взаимные достоинства и свести к минимуму воздействие взаимных недостатков.
3. Возможны следующие варианты выражения благодарности руководителю за его поддержку вашей деятельности и поведения:
а) публичная корректная поддержка;
б) помощь в организации мероприятий, проводимых руководством;
в) помощь в конкретном случае и в текущих делах.
4. Можно начать с того, чтобы в удобный момент в ироничной форме дать понять своему начальнику, что знакомы с отзывом его предшественника; при этом заметить, что упомянутая недружественная акция не имеет под собой объективных оснований. Тем самым будет создана психологическая предпосылка к нейтрализации предвзятого отзыва и реализации доказательств имеющегося потенциала. Ведь руководитель вероятнее всего будет стремиться к формированию собственного мнения о подчиненных и особенно активно будет реализовывать эту установку в начале своей работы с новым коллективом. Ваше заявление, несомненно, его заинтересует и акцентирует внимание на вашей личности. С этой точки отсчета начнется становление ваших отношений с новым руководителем как бы с чистого листа. Заполнять его предстоит обоим. Отношения будут определяться вашими поступками и его оценками этих поступков.
5. Вряд ли вас поймут и руководитель, и коллеги, и подчиненные, если вы начнете отказываться от выполнения поручений начальника. Еще хуже, если согласитесь, но не сделаете. Это примитивно и безответственно. Эффективная совместная деятельность и партнерство могут строиться только на доверии и обязательности. Но с ролью «мальчика на побегушках» мириться не следует.
Целесообразно при очередном «сверхнормативном» поручении обратить внимание руководителя на должностную инструкцию, в которой очерчен круг ваших обязанностей. Если такой инструкции нет, то в вежливой форме следует потребовать ее составления и утверждения. Кроме того, в откровенном разговоре помогите руководителю посмотреть на ситуацию вашими глазами, обсудите проблему равномерного и справедливого распределения служебной нагрузки в коллективе.
6. Целесообразно терпеливо выслушать «разгон», затем попросить слово.
Свое выступление можно построить по следующей схеме:
• самокритично подчеркнуть справедливые претензии;
• изложить точку зрения и назвать меры по преодолению упущений и недоработок;
• выделить объективные факторы, в том числе зависящие и от руководителя, приведшие к недостаткам или срывам;
• высказать свою точку зрения по поводу выбора «козлов отпущения» и пригласить участников совещания к конструктивному разговору.
Необходимо задать тон этому разговору, назвав тех из коллег по работе, которые способствовали срыву задания или ухудшению дела в данном коллективе.
