и принятию решений? _______________________________
__________________________________________________
Практиковались ли в вашей организации обучение на месте или вне ее стен? Да/Нет
Как кандидат относился к обучению и повышению квалификации?
___________________________________________
__________________________________________________
Доказательства: ____________________________________
Что вы можете сказать о личных качествах (имя кандидата) (о его технических навыках, инициативности, творческом подходе, навыках решения проблем, навыках управления и так далее)?
________________________________________
__________________________________________________
Как Вы охарактеризуете корпоративную культуру вашей организации (высокий уровень стресса/большие переработки по времени)? _________________________________________
__________________________________________________
Как кандидат вписывался в этот стиль работы? __________
__________________________________________________
Сильные стороны (в работе): _________________________
__________________________________________________
Сильные стороны (личные): __________________________
__________________________________________________
Слабые стороны (в работе): __________________________
__________________________________________________
Слабые стороны (личные): ___________________________
__________________________________________________
Мешали ли эти недостатки ему исполнять свои обязанности?
Расскажите подробнее. ______________________________
__________________________________________________
Согласились бы вы взять этого кандидата:
на ту же работу: _____________________________________
__________________________________________________
на другую работу: ___________________________________
Его кандидатура сейчас рассматривается на должность (опишите работу и ответственность, которая потребуется от кандидата на новом месте). _______________________________
__________________________________________________
По вашему мнению, его квалификации достаточно? Обоснуйте, пожалуйста. ____________________________________
__________________________________________________
Почему кандидат ушел из вашей организации? __________
__________________________________________________
__________________________________________________
Можете ли вы что-нибудь сказать относительно его честности/порядочности? __________________________________
__________________________________________________
Нет ли у кандидата каких-то проблем со здоровьем, которые могут помешать ему выполнять свои обязанности? _______
__________________________________________________
Расскажите, пожалуйста, как он реагирует на объективную критику. __________________________________________
__________________________________________________
Может ли он сам критиковать по делу? _________________
Как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями? ___
__________________________________________________
Считалось ли возможным его дальнейшее продвижение внутри вашей организации? ________________________________
Есть ли у него чувство юмора? ________________________
Есть ли у него какие-нибудь личные проблемы? __________
Есть ли у него, по вашим сведениям, проблемы с алкоголем,
азартными играми, наркотиками? _____________________
Кандидат лучше работает в команде или самостоятельно? __
__________________________________________________
Кандидат сказал, что получал ________ рублей. Это верно?
В какой сумме выразилось последнее повышение? _______
__________________________________________________
Как вы оцениваете его потенциал роста? ________________
Конкретные вопросы, относящиеся к данной позиции:
Вопрос 1 __________________________________________
Ответ 1 ___________________________________________
Вопрос 2 __________________________________________
Ответ 2 ___________________________________________
Вопрос 3 __________________________________________
Ответ 3 ___________________________________________
…
Вопрос 9 __________________________________________
Ответ 9 ___________________________________________
Прочие замечания __________________________________
__________________________________________________
__________________________________________________
Это стандартный опросник, применяемый многими рекрутерами. Но у нас есть свои собственные подходы в этой процедуре. Вот некоторые вопросы, которые применяем мы в агентстве, выявляющие истинное отношение рекомендателя к кандидату на ключевую должность. Все эти вопросы построены на афоризме Михаила Литвака:
«Хочешь узнать истинное отношение к человеку – хвали его!»
– Иван Иванович, мы сейчас рассматриваем Петрова на очень ключевую должность. (описать ее с преувеличением) Скажите, он справится?..
– Вы знаете, он произвел на нас просто великолепное впечатление как профессионал! (Описать ключевые компетенции, в которых вы сомневаетесь и хотите у рекомендателя их перепроверить). Я, честно говоря, просто немного удивлена, как такой опытный управленец как вы могли потерять такого ценного сотрудника? (Слушать очень внимательно, отслеживать интонации, паузы, мимику).
– Ведь он и вот это реализовал, и то… (продолжать слушать)
– Если бы у вас сейчас появилась возможность, вы бы взяли кандидата обратно?.. (Чудесный провокационный вопрос. Слушаем паузы или слишком быстрые ответы, покашливания или открытую и быструю похвалу).
Ну а в качестве дополнительного бонуса – при грамотно собранных рекомендациях рекрутер может тут же приобрести себе нового клиента в лице бывшего начальника кандидата.
На практике мы сталкивались со случаями, когда бывшие работодатели давали плохие рекомендации хорошим кандидатам. Что сделаешь, и умный начальник – большая редкость. Очень нагляден пример из работы наших коллег. На вакансию генерального директора рассматривался очень квалифицированный управленец. Все этапы кандидат прошел хорошо. Остался сбор рекомендаций. Рекрутер спросил у кандидата: «Как вы считаете, как вас отрекомендует собственник с бывшего места работы?». Кандидат без запинки ответил, что отрекомендует плохо, как человека, осуществившего подлог документов. Почему? Кандидат объяснил, что после 5 лет работы без отпуска он согласовал с собственником заранее за 3 месяца свою поездку с семьей за границу. Взял дорогие путевки. Производство тоже было подготовлено к его отсутствию. А когда до отъезда оставалось 3 дня, собственник запретил поездку. Тогда кандидат взял больничный и предоставил его собственнику через месяц, когда вернулся. Комментарии излишни. Тем более что сам факт непрерывной пятилетней работы с этим собственником говорит о том, что кандидат с обязанностями справлялся и характером как-то подходил ему.
2.5.10. Психологическое тестирование
Этот вид оценки, как вы помните, относится к дополнительным, но снизить риск найма неподходящего человека может может хорошо. Цель психодиагностического тестирования – исследование личностных качеств человека: его интеллекта, степени конфликтности и обучаемости, способности работать в команде, выяснение, обладает ли человек решительным характером, авторитарен он или подчиняем и пр. Существуют десятки методик психологического тестирования. К классическим относятся тесты Люшера, Айзенка, Амтхауэра, Кэттелла, Кейрси. Психологическое тестирование может занимать от 10 минут до 4 часов. В некоторых лабораториях серьезных вузов при факультетах психологии есть разработки так называемых имитаторов, которые в отличие от классических личностных опросников позволяют смоделировать бизнес-ситуацию. Такие тесты схожи с решением кейсов. С их помощью можно определить, в какой организационной культуре и в каких сферах опыт человека, его способности можно применить наиболее эффективно.
По словам специалистов, это зависит от предполагаемой позиции, требований заказчика и применяемой методики.
Но на практике мы сталкиваемся с мнением, что психологические тесты – это полная ерунда! Им не верят, и правильно делают! Только не верить надо не самим тестам, а тем психологам, которые взялись на за обработку тестов, тогда как этого делать не могут!
Увы, многие наши начинающие коллеги сами себя дискредитируют в глазах руководства и кандидатов, заряжая батарею неуместных к вакансии тестов на любые случаи и расшифровывая их только с помощью ключа в интернете за пять минут. В итоге настоятельно рекомендованные ими кандидаты оказываются неответственными трепачами, от которых не знают, как избавиться! Ведь для того, чтобы дать верное заключение по тесту, надо обучиться ему как следует и применить к ситуации и конкретному человеку, а не просто скопировать заключение из интернета! На Западе, например, тесту Роршаха учат 4 года, а тесту Люшера – 2 года. Тогда как по рассказам самих выпускников наших психологических факультетов, тест Люшера проскакивают за две недели. А после обучения какое-то время надо бы продолжать консультироваться у опытных в проведении данного теста психологов-диагностов, получая экспертную оценку своим заключениям. В итоге результаты подобных тестов поверхностны, вызывают недоверие не только к обработке именно этими кадровиками, но и к тестам вообще!
Дорогие руководители! Психологические тесты очень точны! Это
