• внедрение нововведений с согласия персонала организации;
• партисипативное управление, т. е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;
• повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.
Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется:
• в индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;
• индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;
• персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.
Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.
Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.
2.2. Системы методов управления персоналом
Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Методы управления персоналом подразделяются на три группы:
• организационно-распорядительные;
• экономические;
• социально-психологические.
Все виды методов органично связаны между собой и образуют систему (рис. 3).
Рис. 3. Система методов управления персоналом организации
Каждый из указанных методов характеризуется:
• содержанием (оно зависит от того, требования каких законов данный метод реализует – экономических, социальных или юридических);
• направленностью воздействия (на какие интересы воздействует: на материальные или социальные);
• способом воздействия (создание стимулирующей ситуации, ограничение, принуждение и т. д.);
• организационной формой исполнения (какие органы реализуют данный метод, соотношение между их функциями, мерами ответственности).
Организационно-распорядительные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т. д. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для организационно-распорядительных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).
Хотя каждый из этих методов имеет свое содержание, направленность и способ воздействия, организационную форму исполнения, они должны использоваться в тесном взаимодействии. Невозможно рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Данные методы основаны на использовании экономического механизма.
2.3. Структура управления производством и классификация персонала
Управление организацией представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять формально или по шаблону. Организации создаются для достижения самых разных целей, удовлетворения различных потребностей людей, поэтому они так разнообразны. Организация имеет свою структуру.
Структура организации – это логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления и подразделений.
Структура организации закрепляет горизонтальное и вертикальное разделение труда, расстановку и взаимосвязь персонала, возможности его успешной деятельности.
Структуре придается большое значение при анализе организационной системы производства в целом.
Наилучшая структура – это та, которая позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.
В теории управления различают несколько видов организационных структур управления:
1) линейная;
2) функциональная;
3) линейно-функциональная;
4) линейно-штабная;
5) дивизионная;
6) матричная.
Сущность линейной структуры управления (рис. 4) состоит в том, что во главе каждого коллектива стоит один руководитель, который подотчетен вышестоящему руководителю. Подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя.
Достоинства линейной структуры:
• установление четких и простых связей с подразделениями;
• получение подчиненными четких и связанных между собой заданий и распоряжений;
• полная ответственность каждого руководителя за результаты работы;
• обеспечение единства действий сверху донизу.
Рис. 4. Линейная структура управления
Линейная структура управления – самая простая, хорошо работает на нижних уровнях управления малых предприятий, эффективна, когда круг решаемых проблем невелик.
Недостаток линейной структуры – руководитель должен быть компетентен во всех областях управления, что приводит к перегрузке руководителя.
Функциональная структура (рис. 5) основана на разделении функций между структурными подразделениями с одновременным подчинением всех нижестоящих подразделений.
Рис. 5. Функциональная структура управления
Достоинства функциональной структуры управления:
• повышение компетенции руководства вследствие привлечения квалифицированных специалистов по отдельным областям управления;
• повышение гибкости системы, которая легко реагирует на потребности организации путем создания новых функциональных служб.
Функциональная форма связи нарушает единство распорядительства и принцип единоначалия, снижается ответственность за работу. Она часто встречается в научно-исследовательских и проектных организациях.
Линейно-функциональная структура (рис. 6) основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределении функций управления между ними. Эта структура применима для больших организаций с явно выраженным разделением труда.
Рис. 6. Линейно-функциональная структура управления
Линейно-функциональная структура в настоящее время является основным базовым типом структур.
Она обеспечивает максимальную стабильность организации, создает наиболее благоприятную основу для формальной регламентации полномочий и ответственности.
Однако эта структура не всегда обладает необходимой гибкостью и приспособляемостью при возникновении новых задач, не обеспечивает координацию деятельности по внедрению новых программ.
Линейно-штабная структура (рис. 7) представляет собой линейную структуру, где при каждом звене создан штаб, состоящий из производственного, технологического, планового отделов; служб главных специалистов; отдельных бюро, важных для производства специалистов.
Рис. 7. Линейно-штабная структура управления
Линейный руководитель утверждает подготовленные штабом решения и передает их подчиненным для исполнения.
Преимущества линейно-штабной структуры в том, что при необходимости руководитель организации может единоначально принять решение.
Линейно-штабная структура предусматривает создание социальных, профессиональных и консультационных подразделений руководителя. В основном эта структура применяется на предприятиях средней величины.
На крупных предприятиях используется дивизионная организационная структура управления (рис. 8), в которой сложная линейно-функциональная система делится на относительно самостоятельные блоки.
