Читаем без скачивания Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие - Владимир Спивак
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
Приводим пример заполненного бланка методики. В табл. 4.3 приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак «*», тем более выражен этот признак в вашем коллективе.
Таблица 4.3
Пример исследования психологической атмосферы в группе по методике А. Ф. Фидлера
Организационная культура
Трудно найти современную отечественную или зарубежную работу в области менеджмента, где бы не поднимались вопросы организационной культуры.
Организационная культура – это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и ее поведения по отношению к субъектам внутренней среды и во внешней среде. Организационная культура – предмет изучения также и социальной психологии, психологии менеджмента, организационного поведения, индустриальной психологии и многих других дисциплин.
Наряду с понятием организационная культура в литературе часто встречается понятие корпоративная культура. В чем разница?
Как говорилось выше, организация – это объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур (Большой энциклопедический словарь. М., 2001. С. 848).
Согласно толкованию того же словаря, корпорация – во-первых, любое объединение, союз, общество, и в этом смысле понятие совпадает с понятием организации, во-вторых, это совокупность лиц, объединившихся для достижения какой-либо цели; является юридическим лицом (например, в США публичные корпорации – муниципалитеты и частные – акционерные общества). Второй смысл понятия корпорации, в общем, тоже соответствует понятию «организация». Однако в конкретном случае, ведя рассуждение о той или иной форме организации, следует более точно определить объект исследования.
В Гражданском кодексе РФ признается право на существование, кроме различного вида коммерческих организаций, еще и организаций некоммерческих, таких как потребительский кооператив, общественные и религиозные организации (объединения), фонды, учреждения, ассоциации и союзы юридических лиц.
Понятие организации намного шире, чем понятие корпорации, особенно в обыденном сознании. Говоря об организации и организационной культуре, мы имеем в виду все типы организаций, включая некоммерческие, и пытаемся экстраполировать на них свои умозаключения, выводы, выявленные закономерности. Говоря о корпорациях и корпоративной культуре, мы рассматриваем в качестве объекта только крупные коммерческие организации.
Следует принимать во внимание традицию, согласно которой корпорация – это акционерное общество, чаще всего крупное, иногда транснациональное. Ментальный образ корпорации – это, скорее всего, американская транснациональная корпорация – ТНК. Очевидно, что малое предприятие или общественную организацию не назовут корпорацией. Число уровней представленных культур и субкультур, их разнообразие, специфика целей, возможности развития и влияния на общество, состав и масштаб проблем в корпорациях значительно выше, чем в малых организациях. Конечно, в силу своей значимости для развития цивилизации и широты возможностей корпорации в первую очередь привлекают внимание исследователей.
Почему в современном бизнесе и обществе такое внимание уделяется проблемам организационной культуры? Потому что «…в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию»20. Кроме того, обществу не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают в организациях члены общества – сотрудники организаций.
Исследования показали, что сотрудники, ценности которых совпадают с ценностями организации, работают более эффективно и больше удовлетворены своей работой. Наличие у работника ценностей, противоречащих ценностям компании, является основным источником разочарований, конфликтов и падения производительности. Оценивать собственные приоритеты, ценности своей организации и основные ценностные приоритеты своей страны особенно важно в тех случаях, когда человек стремится к достижению гармонии на работе и планирует долгосрочное карьерное продвижение.
К настоящему моменту оказалось, что определений культуры вообще и организационной культуры в частности столько же, сколько и авторов, исследующих это явление.
Типологии и аспекты организационной культуры
Одно из наиболее распространенных определений принадлежит Всемирно известному специалисту в области организационной культуры Э. Шейну: организационная культура – это паттерн (схема, модель) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем21. По сути речь идет о духовной культуре группы (любая организация представляет собой группу), причем более всего о культуре руководства (управления) и взаимоотношений, коммуникаций.
Организационная культура – это, несомненно, сложное и большое системное явление, обладающее всеми свойствами систем – как филогенетическими, так и онтогенетическими.
Атрибуты и параметры организационной культуры по-разному определяются авторами, исследовавшими культуры различных организаций. Приведем некоторые точки зрения.
Э. Шейн22 выделяет следующие ее составляющие:
• решение проблем выживания и адаптации к окружающей среде (достижение консенсуса по поводу коллективных
представлений о миссии и стратегии организации, то есть видения будущего и смысла существования организации, конкретных целей и средств их достижения, критериев оценки результатов, стратегии коррекции и восстановления организации);
• управление внутренней интеграцией (выработка языка и концептуальных понятий группы, распределение властных и служебных полномочий, разработка правил общения, поощрения и наказания, управление в условиях неопределенности);
• представления о реальности, истине, времени и пространстве;
• представления о человеческой природе, деятельности и общении.
Не менее известный исследователь кросскультурных особенностей Г. Хофстеде пишет:
«Исследование организационных культур определило шесть независимых измерений культуры: культура, ориентированная на процесс, в сравнении с культурой, ориентированной на результат; ориентированная на деятельность в сравнении с ориентированной на сотрудников; профессиональная в сравнении с цеховой; открытая система в сравнении с закрытой; с жестким контролем в сравнении со слабым контролем; прагматическая в сравнении с нормативной (предполагающей оценку). По отношению к этим измерениям позиция организации частично определяется спецификой бизнеса или отрасли, в которой она функционирует»23.
Проявления различных организационных культур на рабочем месте (по Г. Хофстеде) выглядят следующим образом (табл. 4.4)24:
Таблица 4.4
Проявления организационных культур
Вопросам диагностики и изменения культуры организации посвящена работа К. Камерон и Р. Куинна25. Эти авторы исходят из иного, чем Э. Шейн и Г. Хофстеде, представления об организационных культурах и их типах. Исследования привели их к выводу, что типов организационных культур всего четыре: клановый, адхократический, иерархический и рыночный.
К. Камерон и Р. Куинн оценивают организационные культуры по следующим параметрам:
• важнейшие характеристики: принципы внутриорганизационных взаимоотношений и ориентация людей;
• общий стиль лидерства в организации;
• управление наемными работниками;
• связующая сущность организации;
• стратегические цели;
• критерии успеха.
Вот как представляют эти авторы характеристики культур (табл. 4.5)26.
Таблица 4.5
Профили организационных культур
В книге Ким Камерон и Роберта Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры» приводится инструмент оценки текущего и желательного состояния организационной культуры (опросник). Применив эту методику, вы можете определить тип доминирующей в вашей организации культуры и принять меры по усилению тех аспектов деятельности вашей организации, которые способствуют культурной трансформации.
Известна типология организационных культур Ч. Хэнди (культура власти – паутина, культура личности – звездная галактика, культура роли – храм, культура задачи – сеть), Р. Рюттингер приводит типологии культур Дила и Кеннеди, Кетс де Врие и Миллера. И это далеко не полный перечень авторов, имеющих свою точку зрения на то, что же такое организационная культура.
