Основные характеристики образа будущего управленческого пути:
1. Длина должностного ряда, т. е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления. Среднее количество планируемых менеджерами должностей равняется трем. Индивидуальные планы включают от 1 до 8 уровней иерархии системы управления.
2. Временные характеристики образа карьеры определяются возрастными границами планирования. Средний отрезок времени, на который осуществляется планирование, составляет 11,3 года, или 38,4 % оставшегося руководителям управленческого пути (до пенсионного возраста). В группе молодых менеджеров планирование осуществлялось в среднем на 19,5 года, это 56,8 % возможного временного отрезка.
3. Последовательность представлений о будущем. 80 % образов будущего управленческого пути не содержат нарушений последовательности, в них предполагалось прохождение всех уровней иерархии системы управления. «Скачки вверх» с пропуском от 2 до 4 уровней планировали только 16 % руководителей.
4. Длительность – время предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях.
5. Скорость карьерного продвижения количество перемещений в единицу времени.
6. Разнообразие – предполагаемые изменения сферы деятельности, системного окружения. В образе карьеры у 7,8 % менеджеров представлена смена сферы деятельности. Все они относятся к возрастной группе до 35 лет.
7. Точность – соответствие образа реально существующей иерархии системы управления. Показателем точности является наличие или отсутствие ошибок, различного рода искажений. Точность образа управленческой карьеры у руководителей, имеющих стаж работы более года, достаточно велика. Допускают ошибки лишь 3 % менеджеров этой категории. Низкая точность образа характерна для студентов и в первые полгода управленческой деятельности.
8. Адекватность – соответствие характеристик образа вероятностной структуре замещения должностей. В этом контексте важным является вопрос качества используемых вероятностных моделей замещения. Разработка таких моделей – процесс достаточно трудоемкий. Возможно использование отраслевых или организационных вероятностных моделей замещения управленческих должностей.
9. Ближайшая зона – временной отрезок до начала первого на момент исследования планируемого должностного продвижения.
10. Целостность образа – организация образа в связи с наличием конечной цели карьеры. Целостный образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношение между ними, но общая структура и конечная цель неизменны.
Общие закономерности формирования образа будущей карьеры:
1. В образе будущего отражаются характеристики прошлого, пройденного управленческого пути. Средняя реальна я продолжительность работы на разных должностях определяет количество планируемых должностей и общую продолжительность планируемого периода, т. е. высокая скорость реального продвижения существенно изменяет характеристики образа будущей.
2. Центральное значение для образа карьеры имеет конечная планируемая должность, цель управленческого развития. Она определяется управленческим возрастом, скоростью продвижения, занимаемой должностью (уровнем иерархии системы управления), количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Более высокий планируемый конечный должностной уровень предполагает большее количество планируемых ступеней, более поздний возраст вступления в последнюю должность, увеличение планируемого интервала времени.
3. Более высокий уровень интеллектуального развития менеджера увеличивает продолжительность планируемого периода и снижаются интенсивностные характеристики, т. е. руководители смотрят дальше в будущее без чрезмерного оптимизма.
4. Под влиянием мнительности, подозрительности продолжительность планируемого периода сокращается. Беззаботность, восторженность повышает скорость планируемого продвижения.
В соответствии с временной характеристикой образа будущего (глубиной планирования) были выделены три группы менеджеров. В первую группу отнесены менеджеры, имевшие планы на период, не превышающий пять лет, – краткосрочное планирование (28 % руководителей), во вторую соответственно – среднесрочные, от 6 до 12 лет (24 %), и, наконец, в третью – менеджеры с горизонтом планирования свыше 13 лет – долгосрочное планирование (48 %).
1. Долгосрочное планирование характерно для менеджеров, которые в среднем на 3,6 года опережают в своем реальном управленческом продвижении вероятностную модель (80 %) или соответствуют ей (20 %). Менеджеры с краткосрочными планами карьеры либо отстают в продвижении в среднем на 6 лет, либо опережают вероятностную модель на 5,2 года. Отметим, чем больше опережение в этой группе, тем короче временной отрезок планирования. Следовательно, незначительное опережение должностного продвижения по сравнению с вероятностной моделью позволяет строить долгосрочные планы, а значительное отставание или опережение – только краткосрочные.
2. С возрастом у менеджеров происходит переориентация на ближайшие цели развития. Были обнаружены значимые различия по возрасту между группой, объединяющей руководителей с долгосрочными и средними по времени планами, и группой с краткосрочными планами.
3. Повышенная экстравертированность характерна для группы руководителей со среднесрочными планами по сравнению с двумя другими группами, отмеченными ранее.
4. В структуре образа будущей карьеры отражается вероятностная структура реального продвижения. Однако менеджеры со слабым типом нервной системы осуществляют планирование с запаздыванием, планируют вступление на должности, относящиеся к такому классу управления, как управление функционалом развития системы, в среднем на 5,4 года позже, чем менеджеры с сильным типом нервной системы.
5. С возрастом нарастает целостность образа будущей карьеры. До 35 лет вероятность наличия целостного плана составляет 0,32; с 36 до 45 лет – 0,52; с 46 до 55 лет —
0,73. Однако этот процесс не равномерен и в интервале от 31 до 35 лет вероятность достигает 0,71. В этот период формируются целостные образы, а затем они пересматриваются и уточняются.
Завершая описание процесса формирования (изменения) образа будущей карьеры в ходе управленческого пути, менеджеры, осознавая ограничения собственного управленческого развития, с разной степенью успешности соизмеряют требования, предъявляемые деятельностью, системным окружением, со своими возможностями. В каждом классе управления у менеджеров формируется образ будущего управленческого пути, который дополняется, изменяется в соответствии с динамикой системного окружения и возрастом. В представлении будущей карьеры сохраняются основные характеристики пройденного управленческого пути и предшествующего опыта. Опережение или отставание в уже пройденном управленческом пути сказывается на пространственно-временных характеристиках образа будущего. Некоторое опережение управленческого развития предполагает формирование долговременных планов, значительное опережение или отставание – краткосрочных.
Системообразующим фактором образа будущей карьеры является конечная должность, цель управленческого развития. Для молодых руководителей до 35 лет характерна устремленность вверх, более высокие предполагаемые конечные должности, удлиненный должностной ряд. Планы молодых руководителей охватывают длительные временные отрезки и большую часть оставшегося управленческого пути, чем планы руководителей среднего звена системы управления (36–45 лет) и высшего звена (46–55 лет). Следовательно, на первой стадии формирования образа будущего идет освоение пространственно-временной структуры. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первого года управленческой деятельности и достигает предельных значений по его завершению.
Процесс формирования адекватности образа карьеры неустойчив. Для первой стадии характерно опережение вероятностной модели, для второй и третьей – запаздывание. С возрастом и продвижением по уровням иерархии системы управления нарастает целостность образа будущей карьеры. При нарастании целостности в рамках первой стадии формирования в 21–35 лет отмечается промежуточный период – всплеск целостности. Потребность в нарушении последовательности, продвижении с пропуском отдельных должностных уровней характерна для руководителей, деятельность которых осуществляется в классе управления развитием системы. Стремление к разнообразию как смене сфер управленческой деятельности присуще для руководителей до 35 лет. Если реальный управленческий путь в значительной степени определяется личностными особенностями, то в образе будущей карьеры это влияние опосредовано историей личности руководителя.
