прозевал, был уже на втором собеседовании, когда я познакомился со своей руководительницей. Мне кажется диким то, что, явственно ощутив ее недоброжелательность, я не придал этому значения. Первое, что бросалось в глаза: руководительница говорила очень надменно и перебивала меня. При этом ее речь изобиловала словечками вроде «релевантный» и «перфоманс», а «спасибо / пожалуйста» она сыпала с необъяснимой щедростью, но не к месту. Второе: она пару раз совершенно неверно истолковала мои ответы на стандартные вопросы кадровиков. Так, например, отвечая на вопрос: «Что вам ближе: работа в частной компании или в собственном бизнесе?», я сказал, что, имея опыт работы и там, и тут, взвесил все недостатки и преимущества каждого варианта и, учитывая свой характер, точно знаю, что хочу продолжать развиваться именно в частной компании. Руководительница тут же заметила: «Значит, вы хотите пересидеть текущий кризис в нашей фирме и затем продолжить заниматься собственным бизнесом». До сих пор не понимаю, цепочка каких логических рассуждений стояла за этим ее замечанием. Позже, когда мы с ней уже работали вместе, я узнал, что большинство ее умозаключений базируется либо на эмоциональном порыве (обычно обусловленном обидой или раздражением), либо на том, что «кто-то что-то сказал». Забавно, но я и тогда не включил внутренние сирены и отреагировал на ее слова спокойно, если не сказать флегматично. Я был сконцентрирован на работе и думал только о своих задачах. Хотя тогда уже было поздно что-либо изменить.
Не прошло и двух месяцев после моего первого разговора со специалистом отдела кадров – и, вуаля, я получил оффер[12]. Красивый, двуязычный, с указанием, что он действителен до полудня завтрашнего дня. Двойные стандарты, используемые корпорациями, настолько на виду, что стали почти незаметными. Потенциальный работник должен принять решение о трудоустройстве в течение суток, а компания может месяц, два или больше его тестировать, как только ей будет угодно. А работник не может обязать компанию рассмотреть его кандидатуру в течение какого-то ограниченного времени. При этом решение о трудоустройстве для работника часто бывает судьбоносным, а для компании – если это не Chrysler, нанимающий Ли Якокку[13], – ничего не значащим и проходным. Но говорить об этом не принято.
Оффер я подписал, и моей радости не было предела. Сильнее я радовался только когда уволился.
P.S. Несколько слов о поиске вакансий. Я считаю, что поиск подходящей работы через социальные сети в России пока еще недооценен. Последнюю работу я нашел именно через социальную сеть. Как я упомянул выше, я знал, чего хочу в плане профессионального развития. Это знание позволило мне сформировать список компаний определенной отрасли, в которые я пытался зайти прицельно. Я составил очень емкое коротенькое сообщение, не превышающее количество допустимых символов, в котором здоровался, представлялся, говорил о своем намерении найти определенную работу и приглашал продолжить разговор в случае возникновения обоюдной заинтересованности. Затем я потратил время на поиск сотрудников каждой компании из списка в социальной сети – преимущественно директоров по персоналу и руководителей профильных для меня направлений – и отправил свое подготовленное сообщение каждому. Важно было не забыть о персонализации: сообщение я копировал из письма в письмо, но имя адресата писал вручную.
Из 100 обращений я получил ответ на 32 – очень неплохой результат для работы с «холодными» письмами. Девять человек утверждали, что рассмотрят мое резюме или передадут его коллегам, оставшиеся двадцать три вежливо уведомили, что не заинтересованы продолжать общение. В течение следующего месяца я получил четыре звонка от неизвестных мне кадровиков, сообщавших, что им передали мои контакты через социальную сеть. Один из звонков был от представителя компании, куда я и был трудоустроен примерно через два месяца.
Замечу, что социальные сети можно классифицировать по-разному. Какие-то негласно служат пристанищем друзей, другие призваны быть коллегиальной площадкой для профессиональных содружеств. Если вы не обладаете достаточными связями в интересующей вас области (как было у меня при поиске работы), то я бы рекомендовал действовать линейно: по рабочим вопросам обращаться к коллегам и партнерам в социальной сети, специализирующейся на профессиональных областях; личные же вопросы обсуждать в менее жестко регламентированных социальных сетях, где участники индивидуализируют профили в соответствии с личными интересами. Если же вы располагаете контактами или редкой информацией, то вам, возможно, следует иначе выбирать средство коммуникации.
P.P.S. О так называемых домашних заданиях, которые стали неотъемлемой частью процесса отбора во многие компании. Идея проста: начальник не знает, как вы будете работать, если он возьмет вас к себе, и потому полагает, что есть только один способ узнать это: посмотреть, как вы работаете в действительности. Языком-то на собеседованиях чесать могут все[14], а вот засучить рукава и поднять EBITDA[15]— это, мол, доступно только избранным. И вот, вскоре после того, как сия блестящая мысль посетила ум достойного руководителя, его команда уже готовит громадный объем реальной работы, на которую вы потратите многие часы своего личного времени. Это, конечно, послужит интересам компании, особенно с учетом того факта, что свою работу вы сделаете бесплатно. Парадокс, ничего не скажешь; хотя в нашей стране любая работа должна оплачиваться в соответствии с законодательством, однако в случае трудоустройства на серьезную работу в уважаемую фирму вы как бы даете согласие поработать бесплатно (разумеется, никто не называет это «работой без оплаты», ведь это же часть рекрутингового процесса, поэтому никаких претензий к работодателю у вас быть не может, о чем вы вообще?). Понятно, что, стремясь минимизировать свои риски, компания опасается взять на работу сотрудника, не соответствующего должности, на которую он претендует, поэтому считается допустимым взваливать сложные задания на свободного человека, еще даже не являющегося сотрудником этой компании. Я знаю массу примеров, когда специалисты отдела, в который пытается устроиться кандидат, не знающие, как решить конкретные рабочие задачи, переформировывают их в «домашние задания»; кандидат представляет свое решение, специалисты его принимают, анализируют и отказывают кандидату в трудоустройстве (часто без объяснения причин). Затем повторяют эту процедуру несколько раз – и вот у них уже есть пакет решений, который они так или иначе могут адаптировать в своей работе, за которую получают оплату. Ничего личного, только бизнес, как говорится. Хотя, на мой взгляд, здесь как раз можно найти много личного. Так как кандидат тратит свое личное время на выполнение заданий, то нежелание представителей компании объяснить ему причину отказа в продолжении рекрутингового процесса может нанести этому человеку личную обиду. Но мы помним, что обиженных не любят, они же «конфликтные».
Проблема домашних заданий как этапа рекрутингового
