Создавая систему оценки персонала, не нужно тратить интеллектуальные и организационные ресурсы на «изобретение велосипеда». Необходимо взять уже созданный велосипед и превратить его в мотоцикл. В России уже есть наработанная столетиями практическая система оценки персонала. Однако, как показывает практика XXI в., она либо плохо работает, либо не работает совсем, либо работает по принципу «чем хуже кадр, тем лучше должность». Мощным подтверждением этого является тот факт, что если бы система оценки была жизнеспособна, то многие из современных министров уже давно были бы лишены права занимать руководящие должности.
Первым шагом лидера по созданию в организации системы оценки персонала будет воссоздание тех элементов системы, которые были успешно апробированы в XX в. Прежде всего это относится к аттестации. Она должна проводиться регулярно, всесторонне и глубоко. В период между аттестациями все руководители должны также качественно оцениваться ежеквартально и ежегодно. Дающие оценку должны отвечать за ее объективность.
Один раз в год желательно в период аттестации проводить полную социально-психологическую оценку всего персонала организации. Такая оценка существенно дополнит и сделает более объективными традиционные виды оценок. Систематическая ежегодная социально-психологическая оценка персонала с помощью модульного социотеста позволит оценить каждого сотрудника, сравнить положение дел во всех структурных подразделениях между собой, выявить тенденции в развитии и работе сотрудников и подразделений, решить еще целый ряд задач, необходимых для повышения качества стратегического управления персоналом.
Создание в организации системы оценки персонала в первый же год окупит затраченные на это ресурсы. Лидер может экономить время на всем, кроме качественной оценки персонала. Она лежит в основе совершенствования системы стратегического управления организацией любого уровня, начиная от общеобразовательной школы и заканчивая государством в целом.
13.4. Как выявлять и растить стратегов
Вся мировая история свидетельствует о том, что стратегом нужно сначала родиться, а затем суметь стать. Ресурсом № 1 любого общества и государства являются не территория, платина, золото, нефть или газ, а именно стратеги. Взлеты и падения империй были не более чем отражением взлетов и падений систем по выявлению будущих стратегов в обществе и созданию условий для их последующего развития. Появление стратега обычно оказывает революционное влияние на ту сферу жизнедеятельности, в которой проявляется его гений.
Истории известны сотни стратегов, оставивших свой след в политической жизни, науке, технике, бизнесе, войнах, искусстве. Направленность гения стратегов может изменяться от полного созидания до такого же полного разрушения. Классическим примером стратега-разрушителя может служить Гитлер. В истории каждого государства есть свои стратеги-созидатели, стратеги-разрушители, стратеги, занимавшиеся тем и другим одновременно. Ход истории в основном определяется стратегами.
В России существуют десятки министерств и сотни ведомств, которые регулируют деятельность общества в различных сферах его жизни. Звучит смешно и грубо, но качество производства гаек и болтов в России контролируется намного лучше, чем качество подготовки стратегов. Да, есть Министерство образования, которое вроде бы занимается подготовкой подрастающего поколения. Но Министерство образования, во-первых, 90 % усилий тратит на обучение школьников и студентов, в то время как главным в подготовке молодежи является воспитание. Во-вторых, школа и вуз сегодня готовят в основном юристов, экономистов, бизнесменов, работников «творческих» профессий и немного ориентируют молодежь на подготовку к деятельности, имеющей действительно созидательный характер и при этом важнейший для общества. Министерство образования готовит не стратегов, а тактиков. В-третьих, в Министерстве образования нет и намека на систему выявления, сопровождения и формирования будущих лидеров.
Нужно заметить, что некоторое время назад была проявлена стратегически важная инициатива по созданию кадрового резерва в виде «президентской тысячи». Однако подобный кадровый резерв необходимо расширить и сделать отбор в него более прозрачным. Кроме того, проблема, требующая системного решения, разовым, пусть правильным, мероприятием не устраняется.
Первый этап выявления будущих стратегов начинается оценкой результатов окончания учениками начальной школы. Завуч по воспитательной работе и психолог общеобразовательной школы определяют, кто из учеников, окончивших начальную школу, проявил явные способности в какой-либо сфере жизнедеятельности: учебных дисциплинах, внеучебной деятельности, творчестве. Результаты оценки фиксируются письменно. В процессе последующего обучения до выпуска школа проявляет особое и повышенное внимание к юным дарованиям, определившимся по итогам обучения в начальной школе.
Второй этап выявления будущих стратегов завершается в выпускном классе общеобразовательной школы. Здесь более глубоко и всесторонне оцениваются достижения выпускников, выявляются молодые люди, добившиеся наиболее значительных успехов. На данном этапе желательно оценить всех выпускников с помощью модульного социотеста. Эта оценка позволит выявить мнение одноклассников о потенциальных стратегах. Такая оценка существенно повысит объективность и разносторонность оценок, даваемых учителями.
Социально-психологическую оценку будущих лидеров проводит школьный психолог, он же за нее отвечает. По итогам всех оценок составляется заключение, подписываемое должностными лицами и хранящееся в школьном архиве. Аналогичная система выявления и сопровождения будущих стратегов создается во всех вузах.
В стране, если мы хотим сохраниться как держава в XXI в., должна быть создана служба стратегического кадрового резерва. Для ее создания нет необходимости создавать новые штатные единицы. Достаточно выделить данную функцию как самостоятельную и возложить ее выполнение на существующие кадровые структуры.
Наиболее сложным в решении данной проблемы являются определение критериев оценки будущих стратегов и разработка технологии их выявления, сопровождения и формирования. Важно гарантированно обеспечить, чтобы в стратегический кадровый резерв попадали действительно талантливые лидеры и не попадали не совсем наши или не наши кадры. Однако эта задача вполне по силам отечественной науке и практике работы с кадрами. Для координации работы по созданию службы стратегического кадрового резерва в масштабах страны, вероятно, потребуется формирование малочисленных соответствующих структур на уровне администрации президента и правительства. Их можно создать за счет сокращения существующего аппарата, уменьшив количество неэффективных чиновников.
