или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта».
Однако в Постановление 2023 г. № 9 (см. первое предложение ч. 1 п. 12) было включено другое, причем совершенно новое, разъяснение по вопросам доказывания и доказательств: «Разрешая споры о восстановлении на работе работника, трудовой договор с которым прекращен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК РБ вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (ст. 32 ТК РБ), необходимо учитывать, что бремя доказывания причин таких изменений лежит на нанимателе». по поводу данного предписания хотелось бы сделать несколько уточнений.
Приведенное разъяснение дает повод для вывода, что работнику, не согласному с увольнением по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК РБ и предъявившему иск о восстановлении на работе, не требуется доказывать то обстоятельство, что причин для изменения существенных условий труда у нанимателя не было. Однако в действительности это не совсем так.
В соответствии с действующим в гражданском процессе общим правилом распределения обязанности (бремени) по доказыванию каждая сторона должна доказать те факты, на которые она ссылается (ч. 1 ст. 179 ГПК РБ, ч. 2 ст. 179 КГС РБ). В судебном споре первым утверждение об определенных фактах делает истец, а потому в первую очередь именно на истце лежит обязанность (а если быть более точным — риск проигрыша дела из-за недоказанности выгодных ему фактов[1108]) доказывания утверждаемых им фактов (конечно, кроме ситуаций, когда мы имеем дело с доказательственными презумпциями, иначе перераспределяющими между сторонами обязанность по доказывания некоторых фактов).
К ответчику обязанность доказывания (или риск проигрыша дела по причине недоказанности выгодных ему фактов) перейдет только тогда, когда истцом будут представлены убедительные доказательства утверждаемых им фактов, т. е. когда у суда будут все основания, чтобы вынести решение в пользу истца. Только в этом случае у ответчика возникнет необходимость (естественно, при условии, что если он не желает проиграть процесс) представлять доказательства фактов, опровергающих факты истца, т. е. доказательства фактов, которые прямо противоположны фактам, утверждаемым истцом. Если ответчик представит убедительные доказательства данных фактов, то обязанность доказывания (или риск проигрыша дела) опять перейдет на истца.
Следовательно, работник, предъявивший иск о восстановлении на работе, должен доказать (или, другими словами, несет риск их недоказанности, а значит, и риск проигрыша дела) все факты, которые он утверждает, а именно факты того, что увольнение имело место и что оно незаконно. Применительно к нашему случаю доказывание незаконности увольнения означает доказывание отсутствия причин для изменения нанимателем существенных условий труда.
Таким образом, по всем канонам гражданского судопроизводства именно работнику нужно доказывать факт отсутствия причин для изменения существенных условий труда. Обязанность доказывания (т. е. риск проигрыша дела из-за недоказанности соответствующего факта) противоположного по содержанию факта — наличия причин для таких изменений — перейдет к нанимателю только тогда, когда работником будут представлены убедительные доказательства отсутствия причин для изменения существенных условий труда.
Другой вопрос, что работнику указанный факт будет очень непросто доказать. Во-первых, доказывать отрицательные факты (т. е. доказывать, что чего-то никогда не существовало) всегда гораздо сложнее, чем факты положительного плана (т. е. факты существования, в том числе в прошлом, определенных действий, явлений, вещей и процессов). Во-вторых, работник является «слабой» стороной трудового отношения и обладает, по сравнению с нанимателем, на порядок меньшими организационными, финансовыми, информационными и иными возможностям. В-третьих, все документы, на основе которых можно было бы сделать вывод об отсутствии причин для изменения существенных условий труда, находятся в обладании нанимателя, и очевидно, что работнику он их не предоставит.
Видимо, принимая во внимание все эти обстоятельства, Пленумом ВС РБ и было дано разъяснение о том, что бремя доказывания наличия причин для изменения существенных условий труда лежит на нанимателе. Безусловно, цели такого разъяснения являются благими, в том числе преследует оно и цель обеспечения правильного разрешения судом трудового спора. Но вся проблема заключается в том, подобным разъяснением фактически корректируется общая норма ч. 1 ст. 179 ГПК РБ (ч. 2 ст. 179 КГС РБ), регулирующая распределение обязанности по доказыванию (или риска проигрыша дела) между сторонами (т. е. подзаконным актом корректируются положения законодательного акта).
По нашему мнению, любые изъятия из правила, предусмотренного ч. 1 ст. 179 ГПК РБ (ч. 2 ст. 179 КГС РБ), могут устанавливаться только законодательными актами. Неслучайно поэтому в отношении доказательственных презумпций (которые являются одним из способов формулирования изъятий из общего правила распределения обязанности по доказыванию) в ч. 2 ст. 179 ГПК РБ сказано, что факты, которые, согласно закону (а не любому нормативному правовому акту), предполагаются установленными, не подлежат доказыванию. Точно так и по трудовым спорам изъятия из общего правила ч. 1 ст. 179 ГПК РБ (ч. 2 ст. 179 КГС РБ) должны устанавливаться на уровне законодательных актов, а не актов толкования законодательства, к которым относятся в том числе и постановления Пленума ВС РБ.
В этой связи думается, что уже давно назрела потребность закрепить в гражданском процессуальном регламенте (на что мы, кстати, уже обращали внимание[1109]), что в тех трудовых спорах, в которых работники (а также лица, претендующие на получение рабочего места или уже уволенные с работы) выступают истцами, на нанимателя должно быть возложено бремя доказывания (т. е. возложен риск проигрыша дела в случае недоказанности соответствующих обстоятельств) законности и обоснованности совершенных в отношении работников действий. К сожалению, однако, подобное правило не только не появилось в ГПК РБ, оно отсутствует и в КГС РБ. Поэтому, вероятно, стоит ожидать, что и в перспективе недостатки закрепленных на уровне законодательных актов правил доказывания по цивилистическим (в широком смысле этого слова) спорам будут нивелироваться нормотворческой деятельностью высшей судебной инстанцией страны.
§ 3. Обязанность нанимателя предупредить работника об изменении существенных условий труда и процессуальные последствия ее несоблюдения
В соответствии с ч. 3 ст. 32 ТК РБ наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. В ч. 3 п. 20 Постановления 2001 г. № 2 данная норма была дословно воспроизведена. на необходимость соблюдения нанимателем соответствующей обязанности указывалось также в ч. 1 п. 9, ч. 1 п. 13 Постановления 2008 г. № 4. Содержание ч. 3 ст. 32 ТК РБ приведено (с некоторой перестановкой слов) и в первом предложении ч. 3 п. 12 Постановления 2023 г. № 9.
Кроме того, в ч. 3 п. 3 Постановления 2008 г. № 4 было также разъяснено, с какого момента следует исчислять срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда, если эти изменения заключаются в переводе работника, с которым заключен бессрочный трудовой договор, на контрактную форму найма: «Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта». В Постановление 2023 г. № 9 данное разъяснение не вошло.
Однако наибольший интерес представляет вопрос о последствиях
