Контрольные вопросы
1. Какие процессы входят в управление человеческими ресурсами проекта?
2. Какие командные роли предлагаются в подходе Р. Белбина?
3. Каковы способы мотивации участников проектной команды, их преимущества и недостатки?
4. Какие лидерские стили применяются на различных этапах развития проектной команды?
5. Опишите обобщенную процедуру создания и развития команды проекта.
Литература
1. Баркалов С. А., Воропаев В. И., Секлетова Г. И. и др. Математические основы управления проектами: учеб. пособие / под ред. В. Н. Буркова. М.: Высшая школа, 2005.
2. Грей К. Ф., Ларсон Э. У. Управление проектами: учебник. М.: Дело и Сервис, 2007.
3. Де Карло Д. Экстремальное управление проектами. М.: Компания p.m.Office, 2006.
4. Ильин И. Г., Лукманова И. Г. и др. Управление проектами / под общ. ред. В. Д. Шапиро. СПб.: «Два-Три», 1996.
5. Коллинз Дж. От хорошего к великому. СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001.
6. Мазур И. И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г., Полковников А. В. Управление проектами. М.: Омега-Л, 2009.
7. МакКарти Д. Программируем командный дух. СПб.: Символ-Плюс, 2004.
8. Михеев В. Н. Драйв-управляющий проектов. М.: Эксмо, 2009.
9. Полковников А. В., Дубовик М. Ф. Управление проектами (полный курс МВА). М.: Эксмо, 2011.
10. Управление проектами: основы профессиональных знаний. Национальные требования к компетентности специалистов. М.: ЗАО «Проектная ПРАКТИКА», 2010.
11. Фланнес С, Левин Дж. Навыки работы с людьми для менеджеров проектов. М.: Технологии управления Спайдер, 2004.
12. P2M. A Guidebook of Project and Program Management for Enterprise Innovation. Revision 3. Project Management Association of Japan, 2005.
13. PMBOK Guide. 4th ed. Newtown Square, Pennsylvania, USA: Project Management Institute, 2008.
14. PMCDF Project Management Competency Development Framework. 2nd ed. Newtown Square, Pennsylvania, USA: Project Management Institute, 2007.
Глава 17. Управление конфликтами в проекте
Изучив данную главу, вы узнаете:
• почему проектный менеджер должен управлять конфликтами в проектах;
• что такое конфликты в проектах и какими они бывают;
• причины и последствия конфликтов в проектах;
• типологию членов команды проекта с позиции склонности к конфликтам;
• методы предупреждения и разрешения конфликтов;
• процедуры управления конфликтами.
17.1. Управление конфликтами как психологическая составляющая менеджмента
В условиях инновационных экономических отношений управление конфликтами как учебная дисциплина становится все более востребованным в профессиональной подготовке менеджеров. Необходимость оптимизации затрачиваемого на урегулирование конфликтов времени как одного из наиболее дефицитных ресурсов в совместной деятельности влияет на подходы к управлению конфликтами: внедрение информационных технологий и развитие экономики знаний постоянно подстегивают конкуренцию за время. Апогея своей значимости проблема конфликт-менеджмента достигает в рамках проектно-ориентированного управления, где цена управленческого решения менеджера особенно высока, а возникновение конфликтов в проектах неизбежно [Ohlendorf, 2001].
Важно понимать, что в рамках практически любого проекта сотрудники, адаптируясь к условиям и особенностям профессиональной деятельности, могут как повышать, так и снижать успешность работы друг друга, разнонаправленно влияя на конечный результат и достижение совместной цели. Влияние навыков проектного менеджера по управлению конфликтами на эффективность работы сотрудников проявляется особенно остро, когда продукт деятельности представляет собой результат объединения индивидуальных усилий всех участников коллективного труда.
Многими авторами подчеркивается значение психологической составляющей менеджмента проектов: предлагается осуществлять психологическое сопровождение проектов, указывается на способность проектного менеджера разрешать возникающие конфликты как необходимое условие успешности проекта.
17.2. Понятие конфликта. Причины возникновения конфликтов в проектах
Понятие конфликта проекта
Потенциальные источники возникновения конфликтов всегда присутствуют в деятельности любой организации. Отсутствие единой точки зрения в определении понятия конфликта вызвано одновременным наличием ряда разнообразных причин, вызывающих его. Поэтому существует также масса определений термина «конфликт». Наиболее часто встречающиеся формулировки:
1) конфликт – это актуализировавшееся противоречие;
2) конфликт связан с эмоциональными переживаниями его субъекта;
3) конфликт – это столкновение ценностей, целей, планов, смыслов и т. д.
4) конфликт – это ситуация, в которой обе стороны понимают невозможность одновременного удовлетворения их потребностей [Capozzoli, р. 14–16].
Обобщая существующие толкования, мы получим примерно следующее: конфликт проекта – это воплощенное в столкновении противоречие в рамках проекта.
По сути, противоречия в контексте ситуации межличностного взаимодействия возникают ввиду одновременного наличия взаимоисключающих внутренних регуляторов поведения (ценностей, целей, планов, смыслов и т. д.). Отсюда можно сделать вывод: конфликт возникает в ситуации столкновения противоречащих друг другу регуляторов поведения (ценностей, целей, планов, смыслов и т. д.), носителями которых могут выступать как группы (межгрупповые конфликты), так и диады (межличностные конфликты) или один-единственный субъект (внутриличностные конфликты).
Причины возникновения конфликтов
Практически любое рассогласование может стать причиной конфликта. Можно выделить четыре основных уровня, в рамках которых могут зарождаться причины конфликтов в проектах:
• ситуативный уровень («влияние ситуации») – все конфликтогенные (благоприятствующие возникновению конфликтов) и конфликто-элиминирующие (препятствующие возникновению конфликтов) факторы внутренней среды организации: ключевые особенности психологического микроклимата, корпоративная культура, а также документы, регламентирующие взаимоотношения, права и обязанности сотрудников (например, правила внутреннего трудового распорядка, кодекс профессиональной этики работников и т. д.);
• личностный уровень («влияние личности каждого сотрудника проекта») – представлен психологической готовностью конкретного сотрудника к вступлению в конфликт, в том числе сочетанием предрасполагающих к конфликтному поведению личностных факторов (например, тревожности и агрессивности);
