Еще раз подчеркнем, конфликт не имеет однозначно позитивной или негативной трактовки, поэтому в современных противоречивых условиях вряд ли правомерной будет постановка задачи их устранения. Некоторые (не деструктивные) конфликты требуют чрезвычайно больших затрат времени и ресурсов на их разрешение. В рамках проектно-ориентированного управления приоритетными становятся задачи переориентирования таких конфликтов в конструктивное русло: необходимо сделать их управляемыми, не допустить открытых столкновений и решать все спорные вопросы на основе принципов законности и консенсуса. Таким образом, когда мы имеем дело с конфликтами, потенциально приводящими к оптимизации делового взаимодействия сотрудников, главная цель состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы сделать его продуктивным.
17.7. Типы конфликтов в проектах
Экономическая составляющая конфликтов
Конфликты в проектах могут иметь как открытые, так и скрытые формы, включая такие феномены, как локаут (закрытие предпринимателем предприятия и массовое увольнение рабочих для оказания на них экономического давления с целью предотвращения готовящейся забастовки или подавления уже начавшейся) и коллективное сопротивление наемных работников, «характеризуемое как неявный конфликт с его негативными социально-экономическими последствиями». Наибольший интерес при классификации конфликтов с точки зрения причиняемого работодателю материального ущерба вызывают критерии разграничения понятий «коллективный трудовой спор» (КТС) и «коллективный трудовой конфликт» (КТК) (табл. 17.1) [Соловьев, 2010, с. 21].
Таблица 17.1
«Экономическая» типология конфликтов
Приняв за основу предложенную классификацию, мы можем разделить все возможные конфликты в рамках трудовых отношений на «плохие» (КТК), однозначно приводящие к материальному ущербу, и амбивалентные (КТС: или «плохие», или «хорошие»), приводящие либо к снижению результативности профессиональной деятельности сотрудников, либо к их мобилизации и повышению результативности деятельности соответственно. Повышение или понижение результативности профессиональной деятельности зависит от ряда факторов, среди которых определяющее значение обретают профессионально значимые индивидуально-типологические характеристики сотрудников, типы которых рассмотрены нами ранее.
Психологическая составляющая конфликтов
Другим основанием для классификации ситуаций столкновения, возникающих в рамках проекта, может послужить «психологическая» типология конфликтов: соотношение наличия объективной конфликтной ситуации и факта возникновения конфликта как такового. На сегодняшний день существует множество подходов к ее построению. Наибольший интерес представляют попытки применения качественного метода анализа конфликтов, в результате которого были выделены три типа «отношений между наличием объективной конфликтной ситуации (ОКС) и фактом возникновения межличностного конфликта» [Фокин, 2000, с. 4]:
• ОКС имеет место быть, но межличностного конфликта не происходит;
• ОКС есть, и она разрешается межличностным конфликтом;
• ОКС нет, или, по крайней мере с точки зрения стороннего наблюдателя, конфликтоэлиминирующие силы неизмеримо более сильно выражены по сравнению с конфликтогенными, но тем не менее конфликт наступает.
Необходимость недопущения и предотвращения ОКС в проекте вытекает из особенностей проектно-ориентированного конфликт-менеджмента: незначительная доля времени может быть затрачена на успешное[21] урегулирование конфликтов, так как крайне важна достаточно высокая[22] скорость выполнения работ проекта.
Для понимания причин возникновения конфликта в ситуациях, когда ОКС нет, необходимо различать «рациональные» и «иррациональные» конфликты. Вступление в рациональный конфликт «обусловлено фактом осознанного выбора конфликтного взаимодействия как способа разрешения предконфликтной ситуации», тогда как вступление в иррациональный конфликт – «специфическим состоянием внутреннего мира субъекта конфликта, а именно “личностным диссонансом”, возникающим в силу неоднозначной личностной позиции». Личностный диссонанс – негативное побудительное состояние, в котором оказывается субъект конфликта в процессе спонтанной жизнедеятельности, не требующей рефлексивной работы по самоопределению к ситуации. Личностный диссонанс – это следствие неопределенности, неоднозначности видения ситуации, выражающейся в «двухпозиционности» субъекта конфликта. Причина возникновения личностного диссонанса может быть обусловлена, например, фактом одновременного вхождения сотрудника в две неформальные группы, «в каждой из которых он “видит” ситуацию и относится к ней по-разному, одновременно и положительно, и отрицательно оценивая ее» [Фокин, 2000, с. 95]. При этом объективная «конфликтность» ситуации может практически полностью отсутствовать.
Типология конфликтов в проекте
Обобщив все вышеперечисленные подходы, мы можем графически представить получившуюся типологию конфликтов в проекте (рис. 17.2).
Рис. 17.2. Типология конфликтов в проекте
Наиболее проблематичными с точки зрения возможности урегулирования являются иррациональные КТС, приводящие к увеличению времени, которое затрачивается на их урегулирование. Именно такие случаи требуют психологической компетентности проектного менеджера, осуществляющего посредничество.
17.8. Психологическое посредничество
На сегодняшний день существует достаточно рекомендаций, предписывающих те или иные способы посредничества в ситуации трудового конфликта. Рассмотрим некоторые из них.
Метод челночной дипломатии заключается в проведении переговоров отдельно с каждым участником конфликта (поочередное обсуждение и согласование условий, на которых конфликт может быть сглажен). В «идеальной ситуации» результатом челночной дипломатии является составление соглашения на основе взаимных уступок сторон. Главный недостаток такой технологии посредничества – большое количество встреч с каждой из сторон, что влечет увеличение времени проведения медиации. Принимая во внимание одну из основных особенностей урегулирования конфликтов с точки зрения проектно-ориентированного управления – установленных сроков, данный метод не отвечает требованиям.
