Пример метода предупреждения конфликта тревожности.
Тревога – это эмоционально негативно-окрашенное состояние, которое характеризуется ожиданием неблагоприятного развития событий в будущем и сопровождается напряжением, беспокойством; тревога – реакция организма на неизвестный фактор, возникающий извне и вызванный неопределенной угрозой будущего. Необходимо подчеркнуть, что в отличие от страха (который нацелен на конкретный объект, событие или ситуацию) тревога обычно беспредметна. Ряд специалистов связывают возникновение тревоги с ситуацией неопределенности, согласно их мнению, ее возникновение предвосхищает возможную конфронтацию. Состояние тревоги побуждает организм к активному поиску источников потенциальной угрозы. Такое побуждение способствует длительной высокой активности нервной системы, которое способствует запуску ряда адаптивных функций организма – в результате чего осуществляется либо выбор активного преодоления ситуации (агрессия, бегство), либо выбор пассивного избегания ситуации (ступор).
Временное лидерство – видение руководителем проекта будущего проекта – необходимое качество руководителей проекта и членов их команд, основная функция которых заключается в помощи своим организациям в согласовании технологических и рыночных циклов, в управлении задачами с различными временными ограничениями, а также в связывании между собой сотрудников структурных подразделений с разными горизонтами планирования. Так, с помощью механизмов социального влияния, заключающегося во взаимодействии лидера с «ведомыми», «лидерский» образ будущего может быть в той или иной мере передан команде проекта. В зависимости от стратегических целей и миссии проекта такое внедрение может быть осуществлено посредством совместного творчества или директивной постановки задачи. «Разделенный» (общий) образ будущего станет не только поддерживать легитимность авторитета и власти руководителя проекта и его команды, но и повышать степень успешности совладания сотрудников со стрессом: положительный смысл совместного негативного прошлого группы сотрудников заключается в значении пережитого для будущего проекта. Сплочение сотрудников через формирование представления об общих возможностях и рисках в будущем не только облегчает самоидентификацию членов группы с лидером, но и регулирует их совместную деятельность посредством создания позитивных представлений о ее конечном результате (в частных случаях – достижении целей проекта) – руководитель проекта создает подчиненным позитивно окрашенный образ будущего.
Пример фрустрационного конфликта и способ его разрешения.
Ситуация. При переезде в другое помещение сотрудник остался недоволен полученным рабочим местом. Начальник подразделения настаивал именно на такой схеме расстановки мебели и именно таком размещении персонала. Недовольный сотрудник (женщина из обеспеченной семьи) готова была даже уволиться. При этом поиск и подготовка нового работника заняли бы много времени, так как сотрудница была высококвалифицированным специалистом в своей области (формирование и отслеживание исполнения бюджета), поэтому ее необходимо было оставить.
Решение. Проектный менеджер обратился к вышестоящему руководству (заместителю директора по экономике и финансам) с просьбой нормализовать ситуацию и разрешить переставить мебель так, чтобы это было удобно всем. Заместитель директора вызвал к себе начальника финансового отдела и попросил ответить на вопрос: «Что обойдется организации дешевле – перестановка мебели с учетом мнения всех работников отдела или подготовка нового сотрудника?» Конфликт разрешен.
Пример метода предупреждения фрустрационного конфликта.
Проектный менеджер должен понимать, что лучше давать позитивные поглаживания (поглаживание – акт признания) за хорошо сделанную работу, а не только негативные за плохую работу. Отсюда принцип «каждому – свое поглаживание», заключающийся в том, что для одного сотрудника достаточно похвалы начальника (выстроенной на базе поведенческой компетентности проектного менеджера), в то время как для другого – повышения зарплаты, для третьего – предоставления отпуска в соответствии с его пожеланием. Например, в организации принята разбивка отпусков на 2 части – 2 недели летом, 2 недели зимой. В качестве поощрения отдельным сотрудникам предоставляется отпуск желаемой продолжительности, если это не нарушает течение производственного процесса.
Пример депривационного конфликта и способ его разрешения.
Ситуация. В течение достаточно длительного времени не удавалось найти руководителя в оперативно-диспетчерскую службу с круглосуточно работающим персоналом. Кандидат должен был обладать широким спектром знаний в области размещения и режимов работы специального оборудования, высокой степенью готовности к принятию оперативных решений.
Решение. Менеджер проекта, основываясь на Кодексе законов о труде РФ, возлагал приказом функции руководителя подразделения на срок до одного месяца на всех инженерно-технических работников по очереди (проявив временное лидерство). В результате один из временных исполнителей при поддержке работников подразделения сам выдвинул свою кандидатуру на должность руководителя данного подразделения (оперативно-диспетчерская служба), почувствовав в процессе неоднократного исполнения обязанностей руководителя, что ему это по плечу и что коллектив готов принять его в новом качестве. Конфликт разрешен.
Пример метода предупреждения депривационного конфликта.
С точки зрения оптимизации сроков исполнения задач подчиненными проектный менеджер должен понимать, что оптимально загруженные работой сотрудники чаще всего инициируют взаимодействие вне рамок решаемых ими задач (общаются на отстраненные темы) в ущерб решению возложенных на них производственных задач, если не получают необходимого признания или при отсутствии мотивов для их профессионального роста. Увеличение частоты поглаживаний (актов признания) и создание широкой временно́й перспективы у сотрудников (указание на возможность продвижения по карьерной лестнице при достижении определенных результатов) уменьшит нерационально используемое время, уделяемое сотрудниками для удовлетворения «жажды поглаживаний». Например, можно организовать по направлениям деятельности учебные занятия (1 ч в неделю), направленные на обмен опытом и повышение квалификации, к примеру, «экономическую учебу» для работников планово-экономического, финансового отделов, бухгалтерии, отдела ценообразования. На этих занятиях обсуждаются как общие проблемы на гранях взаимодействия этих подразделений, так и последние публикации по данным направлениям, появившиеся в специальных журналах и представляющие интерес с точки зрения повышения эффективности деятельности организации. Время на подготовку к этим занятиям повышает квалификационный уровень работников и удовлетворяет «жажду поглаживаний» у сотрудников.
