Про то, как надо делать, пусть думают сами подчиненные.
Пусть у них головы болят.
Если руководитель не указал способов выполнения задачи, то в случае неудачи он окажется в выигрыше: «да, я давал распоряжение это делать, только надо было действовать с умом».
А еще надо спросить: «Как на приказ реагируют?».
Интересно слышать, как кто-то решительно и смело отдает приказы.
Но не менее интересно знать, как эти приказы выполняют.
Нет более жалкого зрелища, когда начальник орет, брызжет слюной, а подчиненные его приказы игнорируют.
Если подчиненный не выполняет отданные ему распоряжения, это значит, что он игнорирует руководителя, это значит, что он посылает его по известному адресу.
Вы, что – игнорируете?!
Ну, да... игнорирует.
Игнорирует!!
ГЛАВА 5.7 СВЯТЕЕ ПАПЫ РИМСКОГО
или
ДЬЯВОЛ НОСИТ «PRADA»
Умение организовать работу, это искусство достижения выдающихся результатов с помощью обычных сотрудников.
Они больше не верят в непогрешимость руководителей, которые всегда правы, святее Папы Римского, и притворяются, что знают больше, чем подчиненные.
Управление с «надуванием щек» осталось в прошлом. Если управление – это, прежде всего, люди, то искусство управления должно превратиться в искусство человеко-управления. Как то:
Он замыслил что-то плохое. Но воплощается это плохое в дело, как и хорошее, – не минуя стадию «говорения», обсуждения.
Вот здесь-то и легче всего человека остановить. Если попустительствовать словам – перейдет к делу. Это непременно случиться. Тот, кто начал скользить по льду под гору сам остановиться уже не может, но любой, стоящий прочно, может его придержать и удержать. А наберет скорость – попробуй, останови!
Обращайте внимание на слова, особенно на шутки. Шуткой нередко зондируют – не встретят ли сопротивления. Не встретив, идут дальше.
Не хотите, чтобы делали, не позволяйте говорить. Шутку останавливают шуткой.
План опаснее дела.
Замысел опаснее плана.
Обсуждение опаснее, замысла.
Слово опаснее обсуждения.
Шутка опаснее слова,
Взгляд опаснее шутки.
Мимолетное отсутствие поддержки – опаснее взгляда.
Чем глубже дело запрятано – тем оно опаснее. Пища уже начала портиться. Есть ее уже не хочется. Выбрасывать еще жалко. Подождем, когда окончательно испортится и не жалко будет ее выбросить?
В наше время творческий подход к организационным вопросам означает создание условий, обеспечивающих не выпуск однообразных изделий, безостановочно сходящих с ленты конвейера, а поток творческих идей.
Джек Уэлш персонально встречался со всеми кандидатами на работу по 500 (пятисот) ведущим позициям в компании.
Но насколько на самом деле используется интеллектуальный потенциал компании?
Если у вас нормальная организация (предположим, что так), то ответом будет – 5-15%.
А может это и неплохо?
Интересно, что бы случилось с начальником производства, если у него загрузка мощностей оборудования составляла бы 5-15%? Чтобы произошло, с начальником цеха, если бы в горячий цех заявилось бы только 5-15% рабочих?!
Может, вас просто надули? Надули, заставив поверить, что управлением персоналом это «усечение компетенции»?
Хотелось бы надеяться, что это не будет нижняя часть тела.
«Слишком многими талантами и способностями пришлось бы обладать, чтобы заменить ими этикет».
Конфуций
«Выбор подходящих сотрудников является самой важной задачей всякого организатора.
Глупый организатор подбирает и соответствующих себе сотрудников».
Иван Солоневич
Если нелояльность производное от лояльности, то сначала определим, каким должен быть лояльный сотрудник корпорации?
Первый образ, который приходит в голову, – чисто выбритый и пахнущий одеколоном субъект, одетый в деловой костюм соответственно заработной платы (ведь если костюм дорогой, то откуда деньги?). Он вовремя приходит на работу, и задерживается как только это становится необходимым. Вся его работа выполняется точно в срок. Он никогда не пойдет против руководства, даже если будет тысячу раз прав, и поддерживает хорошие взаимоотношения с коллегами.
Стоп! Получаем портрет самого заурядного карьериста, который легко поменяет эту работу на любую другую, где больше заплатят. И ведет он себя самым лучшим образом, потому что понимает, что его лояльное поведение имеет свою цену. А цена – ее карьера.
Какой может быть второй вариант лояльного сотрудника? Вечно куда-то спешащий, потому никогда не успевающий. Всегда угодливый, потому что ничего из себя не представляющий. Хватающийся за любую работу, оттого что он ничего не умеет, и потому держащийся за свое место всеми конечностями. Лояльный, но организации бесполезный. Значит лояльность нельзя рассматривать без других факторов, среди которых самый важный – роль сотрудника в организации и его влияние на нее. И откуда вообще взялось это слово «лояльность»?
Лояльными (от фр. «loyal» – верный) называли своих подданных короли (от фр. «royal» – король).
Повышение в должности, например, до начальника отдела предполагает получение массы ограничений и новых правил. Он обречен участвовать в интригах, дрязгах, он не сможет укрепить свое положение только «добросовестной работой». Ему придется думать, принимать во внимание интересы разных групп, добиваться исполнения самых благородных идей только через «призму теневых взаимоотношений». Ему придется защищаться, потому что в иерархиях есть претенденты на любую должность».
Эстетика должна затрагивать все аспекты деятельности организации: то, как мы строим свои взаимоотношения с клиентами и коллегами, офисную мебель и оргтехнику, и лицо и одежду и душу и мысли. Торговые марки – часть этой эстетики. Не зря он носит «Prada».
Таблица 2.
ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ.
ЛОФТЕНЗЕЕВСКИЙ ЛОВ ТРЕСКИ В МУТНОЙ ВОДЕ
ГЛАВА 6. СЕ ЛЯ ВИ
или
ВОТ ТАКАЯ МАЗА ФАКА
ГЛАВА 6.1 КРОШКА ЕНОТ И ЕГО АЛЬТЕР ЭГО
«Иерархия – это организация, которая повернута лицом к шефу и задницей к клиенту».
Джек Уэлш «
General Electric»
Каждый раз, когда информация проходит очередной организационный уровень, от нее остается только 60%. И потери быстро нарастают, особенно в иерархичных компаниях с большим количеством организационных уровней.
Можно попросить аудиторию похлопать в такт в ладоши. Нужно три-четыре хлопка, чтобы все смогли попасть в такт.
Это если у них нет начальника.
А если бы он был, то они никогда бы не захлопали в такт.
Так же и в реальной жизни.
До тех пор, пока со всех сторон мы получаем отзывы о своих действиях, мы имеем удивительную способность спонтанно координировать свои усилия, если, конечно, мы все знаем, что означают слова «хлопать», «руки» и «в такт».
Эксперимент может показаться глуповатым, но замените в нем слова «хлопать», «руки» и «в такт» на слова «глобальность», «продукция» и «стратегия», и наличие общего языка станет критическим для успешного управления компанией при отсутствии иерархий.
Иначе мы можем принимать решения, и каждый раз потом обнаруживать, что никто не выполняет своих обязательств, поскольку считает, что решения были не стратегического характера, а тактического, и касались только концепции продукта, а не его самого как такового.
Истинные лидеры – это не те, кто занимает высокие посты или имеет власть, а те, кто владеет сердцами и умами людей.
Если вы устраните лидера, то у корпоративного хаоса вряд ли возникнет острая необходимость вернуть его обратно.
У организации будет запор, она потеряет способность к самообновлению.
