С целью же ограничения данной области хозяйской власти закон устанавливает минимальную продолжительность еженедельного непрерывного отдыха и ежегодного оплачиваемого отпуска. Далее, не допускается непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, да и перенос его на следующий год, равно как и отзыв из отпуска, возможен только с согласия работника. Кроме того, работодатель обязан предоставлять отпуск (как оплачиваемый, так и без сохранения заработной платы) определенным категориям работников по их требованию в любое время. Работодатель также не обладает возможностью привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, и работник может по собственному желанию расторгнуть трудовой договор независимо от причин в любой момент в ходе трудового правоотношения.
Итак, постоянная нуждаемость работодателя в выполнении работы:
1) определяется не временны́м признаком (работа постоянная или временная), а содержательным: как соотносится выполняемая работа с целями деятельности организации;
2) является отличительным признаком трудовых отношений и позволяет отграничить их от смежных гражданско-правовых отношений;
3) представляет собой основание, обусловливающее определенный сегмент хозяйской власти – необходимость «закрепления» работника за организацией.
2. Необходимость организации труда. Организация труда осуществляется в двух направлениях: 1) организуется труд каждого работника в отдельности; 2) организуется труд всех работников вместе.
Первый случай предопределяет следующие области хозяйской власти работодателя:
определяется место работы работника; предоставляются материалы, машины, оборудование, с которыми он будет работать; указывается технология, которой он будет следовать. Эта область хозяйской власти ограничена нормами об охране труда (раздел XI ТК РФ);
осуществляется планирование работы работника; определяется круг вопросов, которые он должен решать (или круг действий, которые он должен выполнять). Эта область хозяйской власти ограничена правилом о невозможности требовать от работника выполнения работы за рамками его трудовой функции (ст. 60 ТК РФ).
Во втором случае работодатель обеспечивает согласованность трудовой деятельности всех работников:
1) с деятельностью организации, что определено характером осуществляемой ею деятельности: непрерывное производство, оказание услуг населению и т. п.; 2) друг с другом, что обусловлено наличием кооперации труда.[177]
Как правило, осуществление деятельности предприятия невозможно силами одного лица. Чем эта деятельность сложнее и обширнее, тем большее количество людей должно в ней участвовать. Здесь снова обратимся к представлению об организации как о системе. Если для нормального функционирования системы, с одной стороны, необходима постоянная деятельность каждого из ее элементов, то, с другой – нужно, чтобы каждый элемент действовал на своем месте и в свое время. Значит, работодателю следует согласовать действия работников между собой.
Очевидно, что в наибольшей организованности нуждается трудовая деятельность на крупных промышленных предприятиях с большим числом работников, где существует значительная степень кооперации труда, т. е. когда для функционирования предприятия требуется, с одной стороны, взаимообусловленность действий работников, а с другой – взаимодействие их с определенными машинами, механизмами и т. п. Аналогичная ситуация может иметь место и на предприятиях малого и среднего бизнеса, просто с меньшим количеством людей. В таких случаях работодатель принимает локальный нормативный акт, в котором и определяется режим работы на данном предприятии, и все работники обязаны подчиняться его требованиям.
Наоборот, там, где минимальная степень кооперации труда или таковая вообще отсутствует, – там требуется меньшая степень организованности труда и нет необходимости жесткого регулирования режима работы. В указанных случаях работодатель может не устанавливать правила внутреннего трудового распорядка, а регулировать режим работы индивидуально, применительно к каждому работнику, или же вообще не предъявлять требований к режиму рабочего времени, отдавая решение этого вопроса (полностью или частично) на усмотрение работников.
Попутно заметим, что, рассматривая кооперацию труда, мы подошли к такому выделяемому в литературе признаку трудового договора, как включение работника в коллектив предприятия (персонал организации).
Самостоятельного значения данный признак не имеет, поскольку не носит универсального характера, т. е. является характеристикой далеко не всех видов трудовых отношений. В современных условиях наличествует немало видов трудовой деятельности, где работник весьма слабо взаимодействует (либо не взаимодействует совсем) с остальными работниками, а порой вообще является единственным работником. Однако мы не говорим, что данный признак совершенно утратил свое значение. В контексте рассматриваемой ситуации он весьма интересен. Если рассматривать его не как «включение в коллектив предприятия», а как степень такого включения или, иными словами, степень кооперации труда и степень участия в ней работника, то он будет иметь значение для следующей дифференциации: чем выше взаимообусловленность трудовой деятельности работников, тем выше требования ее организации, и наоборот.
Поэтому наличие у работника «свободного графика» работы, отсутствие признака «подчинения правилам внутреннего трудового распорядка» не означает отсутствия хозяйской власти в целом, а означает лишь отсутствие определенного ее элемента.
Примечательно, что в западноевропейских странах также ведется речь о подобной дифференциации. Так, в Германии существует различное правовое регулирование труда «беловоротничковых» и «синеворотничковых» работников, и правоведы ведут речь об углублении данной дифференциации и создании соответствующих критериев.[178] Аналогичные выводы высказываются учеными-юристами Великобритании и Италии.[179]
Итак, необходимость организации труда:
1) обусловливает определенный сегмент хозяйской власти, выражающийся в планировании работы работника, в определении круга вопросов, которые он должен решать (или круга действий, которые он должен выполнять); в определении места работы работника; предоставлении материалов, машин, оборудования, с которыми он будет работать; указании технологии, которой он будет следовать; в установлении режима работы и нормировании труда;
2) имеет различное содержание, т. е. возможна различная степень организации труда;
3) имеет значение для дифференциации трудовых отношений.
3. Контроль за выполнением работы вытекает из предыдущего признака – организации работы. Если работодатель организует работу, то он должен ее контролировать, чтобы она осуществлялась с установленными им требованиями. Наличие контроля за деятельностью работника также может быть вызвано особой важностью его деятельности для работодателя.
Итак, можно сказать, что содержание хозяйской власти не всегда одинаково, т. е. она находит свое проявление не в статичном наборе вышеназванных признаков. Количество и характер этих признаков дифференцируются в зависимости от характера трудовой деятельности, необходимости (в большей или меньшей степени) в ее организации. Примером могут служить такие «полярные» формы организации трудовой деятельности и проявления хозяйской власти, как труд промышленного рабочего и труд менеджера. В первом случае наличествуют почти все из рассмотренных элементов хозяйской власти,[180] во втором – лишь некоторые.
Теперь, с рассмотренных позиций, возвратимся к вопросу об отграничении трудового договора от смежных с ним договоров.
Как мы уже отмечали, наиболее сложными при отграничении являются нетипичные формы отношений. Рассмотрим два примера: 1) юрист, обслуживающий определенное предприятие, т. е. постоянно не занимающийся делами предприятия, а участвующий в разрешении юридических проблем по мере их возникновения; 2) частнопрактикующий юрист. На наш взгляд, в первом случае имеют место трудовые отношения. Во втором – очевидно – гражданско-правовые. Вопрос: в чем отличие первого случая от второго?
В первом случае, несмотря на то, что рассматривается пограничный вид трудовых отношений, которым свойственна наибольшая самостоятельность работника, тем не менее, четко прослеживаются элементы хозяйской власти работодателя. Так, работодатель определяет содержание (виды) работы юриста. Он должен разрешать любую юридическую проблему, возникшую в организации, независимо от личного желания, в отличие от частнопрактикующего юриста, определяющего по собственному усмотрению круг дел со своим участием. Следует указать на важность данного элемента хозяйской власти, так как он присутствует практически во всех видах трудовых правоотношений и носит более или менее универсальный характер. Заметим также, что и в западноевропейских странах данному элементу хозяйской власти уделяется внимание. Так, в Германии Федеральный Торговый суд в качестве одного из критериев трудового договора называет готовность работника к выполнению любых заданий работодателя: он не вправе отказаться от ставящихся перед ним задач по собственному усмотрению.[181]
