их в жизнь (как эту книгу!).
Менеджерам крайне полезно понимать особенности людей под их управлением, чтобы изучать их предрасположенность к той или иной рабочей обстановке. Лично я скрывала свои профессиональные цели и ставила себе задачи, которые от меня ждали, например, утверждала, что хочу повысить командные навыки.
Поощряйте сотрудников ставить цели, которых они действительно хотят достигнуть. Даже если они не связаны напрямую с задачами по должности. Это поможет вам понять, как направить сотрудника в максимально продуктивную стезю. Не стоит давить на сотрудников и ожидать, что они останутся в этой компании до пенсии!
К примеру, менеджеры могут находить возможности для обучения, креатива, взаимодействия, да чего угодно в контексте рабочей обстановки. И тем самым повышать ценность работы как таковой с помощью расширения контекста, а не слепо следовать установке «потому что я так сказал».
2. Создавайте значение и принадлежность
Чтобы по-настоящему вовлечь своих сотрудников в рабочий процесс, поймите, что для них действительно значимо. Как только вы поймете их желания, вы узнаете их ценности и сможете перенести их мотивации на ежедневную работу.
В большинстве случаев, личные стремления трудно измерить и перенести в рабочую обстановку. Мне часто делают комплименты за способность одновременно выполнять неплохую работу и выживать по финансам, но это не дает мне чувства принадлежности к чему-то важному. Если человек работает в определенной должности, то на это всегда есть причина. И причина эта может быть любой.
От уборщика до исполнительного директора – каждый человек на своем месте по какой-то причине. Как менеджер вы можете попытаться понять как свою причину, так и причины ваших сотрудников. Чего человек хочет от жизни и как это укладывается в его работу.
ЛЮДИ С СДВГ СКЛОННЫ ВОСПРИНИМАТЬ ВСЕ БУКВАЛЬНО И С ТРУДОМ ВЫСТАВЛЯЮТ ПРИОРИТЕТЫ.
Например, если сотрудник работает в бухгалтерии и не имеет личной цели, то менеджер может помочь ему создать смысл. Таким смыслом может стать временная личная цель. Например, желание обучиться новым навыкам, или же стремление претворить новые идеи в реальность.
Для менеджера очень просто помочь сотруднику найти свою цель – достаточно поощрять и прислушиваться к его идеям. Управленцы могут объяснить значение и миссию организации, тем самым подтолкнув сотрудников создать собственный смысл и ценности. Они не обязательно совпадут, но могут сосуществовать, не противореча друг другу.
3. Ставьте конкретные, краткосрочные ожидания и давайте позитивную обратную связь
Благодаря бриф-документам вы можете оставаться с сотрудниками на одной волне. Для этого вам нужно четко определять, чего вы ждете от сотрудника, и формулировать SMART цели. Ставьте цели на максимально короткий срок, так вы поможете мозгу сотрудника с СДВГ включиться в процесс.
Люди с СДВГ склонны воспринимать все буквально и с трудом выставляют приоритеты. Поэтому, если хотите избежать выгорания сотрудников, то объясняйте, какие результаты для вас наиболее важны и почему. Говорите о том, когда можно и нужно остановиться и как поступать потом. Примеры и шаблоны тоже будут очень полезны.
Важно признавать и оценивать по достоинству достижения сотрудников. Так вы дадите понять людям, что они оправдывают ваши ожидания, выстроите с ними доверительные отношения и вдохновите работать столь же усердно. Доверие и регулярный позитивный фидбек – лучшее средство против стресса и страха быть отвергнутым.
К сожалению, это противоречит традиционным стилям менеджмента, ведь они фокусируются только на «зонах развития». Например, менеджеры могут отказываться делать акцент на позитивной обратной связи из страха того, что сотрудники перестанут стараться, но мозг с СДВГ работает ровно наоборот. Если вы хотите от нас полной самоотдачи, рвения и верности делу, то скажите нам, что мы хорошо справляемся!
В идеале запишите ожидания и цели там, где все смогут с ними ознакомиться. Например, в бриф-документе. Начните готовиться к фидбеку заранее, назначьте время для разбора полетов или отмечайте в календаре даты встреч перед началом каждого нового проекта. Это поможет всем придерживаться плана.
4. Используйте интересонаправленную нервную систему для усиления мотивации
Менеджеру важно понимать, что для интересонаправленной нервной системы работу нужно адаптировать, добавляя в нее аспект интереса, новизны, вызова или срочности. Например, назначить сжатые сроки выполнения или предложить поделиться отзывом и идеями о том, как можно сделать задачи интереснее.
На любой работе будут скучные моменты, которые сотрудникам с СДВГ гораздо сложнее переносить. Помогайте им выявлять эти моменты на начальном этапе и «хакать» свою мотивацию. Давайте им возможность применять новые стратегии и навыки. Подходя к вопросу с любопытством и креативностью, люди с СДВГ применяют новые стратегии, что дает им чувство сопричастности. Например, такие сотрудники могут попробовать работать в паре, меняться задачами, ставить искусственные сроки или дополнительную подотчетность. Возможности безграничны – и всегда будут очень креативными.
5. Помните о доверии
Доверие – важнейший аспект менеджмента. Для надежной основы и выстраивания адекватных ожиданий важна налаженная система с прямой линией связи между сотрудником и руководителем. Так персонал сможет запрашивать необходимую поддержку и/или вносить соответствующие коррективы, такие как гибкий режим работы.
Если обеспечен надлежащий контроль и критерии оценки, то будут получены максимально продуктивные результаты, так как люди смогут настраивать режим работы под себя, избегая возни с микроменеджментом. Этот стиль управления вышел на совершенно новый уровень в пост-пандемическом мире, где удаленная работа стала новой нормой. Для менеджеров это значит, что нам необходимо установить новый распорядок, чтобы обеспечить надежность и доверие. Я консультировала менеджеров с СДВГ, которые импульсивно перепроверяли своих коллег и оставляли кучу комментариев каждые полчаса (я была в числе таких менеджеров!). И это, конечно, приводило к фрустрации сотрудников и команды. Никому не понравится чрезмерный контроль.
Как менеджерам, нам важно помнить о своих ожиданиях. К примеру, если мы ставим сотруднику дедлайн, то не надо преследовать сотрудника с постоянными проверками – и да, для людей с СДВГ это непросто. Ставьте напоминания в гаджетах или пометки в календарях, чтобы перенести свое внимание на другие дела. В целом, чтобы доверять другим, нужно доверять себе. Доверие развивает самостоятельность и позволяет учиться на своих ошибках.
6. Поощряйте коммуникацию и просите о помощи
Людям для оптимальной работы нужны доступные линии связи с руководством. С этой целью стоит организовать регулярные встречи один на один, на которых можно проводить обзор работы (загруженности), задавать вопросы, давать обратную связь и пр.
ОДНО ИЗ ОТЛИЧИТЕЛЬНЫХ КАЧЕСТВ ЛЮДЕЙ С СДВГ В ТОМ, ЧТО НАШ МОЗГ – МАШИНА ПО ПРОИЗВОДСТВУ ИДЕЙ.
На нашем интервью одна из
