менеджеров рассказала, что одним из лучших ее нововведений был чат, в котором она быстро отвечала на вопросы сотрудника с СДВГ (на контрасте с остальными, кому она могла ответить сильно позже). Возможность решать мелкие вопросы быстро и просто крайне полезна для людей с СДВГ, которые склонны делать из мухи слона.
Нам также трудно справляться со страхом быть отвергнутыми и чувством вины за просьбы о помощи. Но мы успокаиваемся, если нам периодически напоминать о ценности нашей работы и том, что обращаться за помощью – это нормально. Иногда нам нужно напоминать, что если мы своевременно обращаемся за помощью, значит, хорошо делаем свою работу, а среди людей никто не идеален.
7. Давать возможность для новых идей
Одно из отличительных качеств людей с СДВГ в том, что наш мозг – машина по производству идей. Когда нас что-то интересует, мы становимся гораздо активнее, выдавая огромное количество блестящих идей и обратной связи, но не все из этого нужно нашим менеджерам, чья главная забота – проследить за выполнением плана.
Постоянное отрицание идей приводит нас к унынию и быстрой потере интереса. Так что грамотное расставление границ и выбор времени, когда мы можем поделиться идеями, создадут очень выгодный рабочий баланс. Устраивайте день для мозгового штурма, где каждый сможет поделиться интересными находками и взяться за их исполнение для улучшения рабочего процесса.
Вот несколько стратегий менеджмента людей с СДВГ (в том числе, самого себя)
1. Определяйте ваши цели и их причины
Сложно контролировать себя, когда из-за СДВГ возникает куча самых разных целей и задач. Но научившись выделять ключевое и ежедневно реализовывать свои сильные стороны, мы можем вести по этому пути других.
Понимание собственных уникальных возможностей и ограничений позволяет нам грамотно делегировать обязанности. Если знать, где находится 80 % вашей «зоны гениальности», можно спокойно адаптироваться под 20 % слабости и просить о помощи.
2. Ставьте SMART цели: кто, что и когда
Как только мы определимся со своими целями, мы можем делегировать задачи коллегам и поддерживать их в работе. SMART цели позволяют нам четко продумывать стратегию работы и взаимодействовать с командой. Порой хочется предположить, что у каждого такой же необычный мозг, как у нас, но это далеко не всегда так. И многим нужны конкретные инструкции.
Тренинги помогают людям выстроить опору взаимопонимания между руководителем и сотрудником. В нашей компании ADHD Works, вы сможете найти множество ресурсов и «сценариев», которые позволят новым людям изучить цели компании и базовые процедуры взаимодействия. Это экономит время.
Ставьте конкретные цели и убеждайтесь в том, что каждый понимает зону своей ответственности, что он должен сделать, с кем он должен коммуницировать и когда нужно завершить это дело.
3. Установите личные границы для себя и сотрудников
Будучи менеджером, вы являетесь примером для вашей команды. Надевая кислородную маску на себя в первую очередь, вы показываете, как важно уметь вовремя обеспечить себе поддержку во избежание выгорания.
Лично для меня это очень сложная тема. Я сама часто забываю о своих границах. Поэтому оставляю себе визуальные напоминания. Так что, даже если я решу поработать на выходных или ответить на рабочее письмо в семь вечера субботы, эти напоминания помогут мне перенести написание этого письма на девять утра понедельника.
Я могу оставить автоматический дисклеймер в рабочем письме или поблагодарить за ожидание, когда буду работать над письмом.
4. Позвольте себе проявлять слабость и сострадание
Многие менеджеры боятся проявлять слабость, потому что чувствуют, что всегда должны быть главными. Но не стесняясь своих слабостей и делясь переживаниями можно наладить более крепкие и эмпатичные рабочие отношения. Люди с СДВГ очень остро реагируют на то, что их менеджеру нет до них никакого дела, но чаще всего это лишь маска ответственности. Я знала управленцев, которые пытались «защитить» сотрудников с СДВГ, сами выясняли информацию об СДВГ и разговаривали с HR, избегая обсуждения с индивидом, пока не могли дать четкий ответ. Но индивид-то не всегда об этом узнает, поэтому куда полезнее приложить свои усилия, чтобы показать человеку, что вы на его стороне.
Я знала многих менеджеров с СДВГ, которые перекладывали все проблемы и сопутствующий стресс со своих подчиненных на себя. Это нормально – признать, что у вас нет всех ответов и поделиться тем, что происходит за кулисами. Открыть свою уязвимость – не проявление слабости, а признак силы. Так вы продемонстрируете, что никто не обязан знать все ответы, а это лучшее, что вы можете сделать для налаживания коммуникации в своей команде.
5. Обращайтесь за помощью!
И, конечно, очень важно, чтобы менеджеры (особенно с СДВГ) сами получали помощь, а не только ее предоставляли. Они часто выступают посредниками между HR и сотрудниками и по понятным причинам нередко испытывают огромное давление.
Например, менеджер может запросить дополнительное обучение, если сотрудник раскрыл СДВГ или у самого обнаружился диагноз. Обращайтесь за необходимой поддержкой: вы не одни, и помогая себе помогаете другим.
Глава 11
Карьерный рост с СДВГ
В правильной рабочей обстановке, люди с СДВГ могут «прокачать» свою карьеру как никто другой, развиваясь вместе с организацией и достигая огромных успехов. Тем не менее, так как успех для всех выглядит по-разному, важно подготовить фундамент для долгосрочного развития в карьере.
Люди с СДВГ на 300 % более склонны открыть свой бизнес, что означает, что без подготовки специфичных возможностей для людей с СДВГ, руководители рискуют потерять очень сильных «игроков» бизнеса. Как объясняется в главе «СДВГ на работе», отличия в основных функциональных навыках, например, в осознанности или памяти, создает трудности сотрудникам с СДВГ.
Им сложнее делиться успехами так же, как делают коллеги. Поскольку отсутствие саморекламы может помешать им в карьерном росте, важно учитывать это, когда вы думаете о том, как использовать СДВГ на работе. Есть несколько причин для этого:
Проблемы с объяснением наших действий
Людям с СДВГ сложнее объяснить, что, когда и почему мы сделали, из-за чего нам сложнее нести ответственность за свой успех. Например, я редко планирую что-то перед тем, как что-то сделать – просто действую!
Нам трудно объяснить другому человеку, как сделать то, что мы сделали, потому что наш мозг не разделяет задачу на конкретные шаги, которые легко смогут повторить другие.
Нейротипичное общество ожидает, что мы сможем продемонстрировать как пришли к результату. Эти ожидания нам навязываются со школьной скамьи, когда нас спрашивают, как мы решили контрольную. До сих пор помню, как меня просили показать,
