Тесно связана с понятием культуры и репутация организации. Организационная культура – один из основных ее элементов, наряду с имиджем, известностью на рынке и авторитетом первого лица. Управление репутацией организации включает ее формирование, поддержание и защиту.
Представленные в данной главе практические задания посвящены рассмотрению отдельных аспектов перечисленных выше вопросов и, как правило, не предполагают однозначных ответов, делая упор на логическое обоснование авторской позиции и умение творчески использовать полученные в ходе изучения теоретического материала знания.
7.1. Практическое упражнение «Стадии жизненного цикла организации»
Цель.
Понять особенности управления на различных стадиях жизненного цикла организации (ЖЦО).
Задание.
В табл. 7.1 приведены основные задачи, стоящие перед организацией на различных стадиях ее жизненного цикла. Определите, какой стадии цикла соответствует каждая из задач, и заполните таблицу. Обоснуйте свой выбор.
Упражнение выполняется индивидуально или в группах по 3–4 человека.
Таблица 7.1. Задачи, стоящие перед организацией на различных стадиях ее жизненного цикла
7.2. Практическое упражнение «Ценностные установки»
Цель.
Понять особенности формирования культуры в организации через анализ ценностных установок.
Главная роль в процессе формирования культуры в организации отводится ее руководителям, которые заинтересованы в том, чтобы она соответствовала их собственным представлениям. В то же время, они не могут не учитывать, как их ценностные установки будут воспринимать сотрудники.
Задание.
Дополните приведенный ниже список, исходя из собственных представлений, и определите, могут ли возникать противоречия между руководителями и сотрудниками во взглядах на эти ценностные установки.
Этапы работы.
1. Путем коллективного обсуждения дополните представленный перечень ценностных установок.
2. Проанализируйте возможные противоречия во взглядах на конкретные ценностные установки. Дайте оценку каждому из этих противоречий и сформулируйте предложения по их минимизации.
Перечень ценностных установок, которыми обычно руководствуются высшие менеджеры:
• поощрения и наказания;
• участие в управлении;
• демократичность;
• открытость;
• помощь другим;
• лояльность;
• отношение к равенству полов;
• возраст;
• другое (указать).
7.3. Практическое упражнение «Организационная культура»
Цель.
Отработка навыков анализа сущности организационной культуры.
Задание.
Определите, какие из приведенных ниже утверждений верны, а какие нет.
Этапы работы.
1. Выполните предложенное задание индивидуально.
2. Обсудите свои ответы в группе, приводя свои обоснования и комментарии.
Утверждения.
1. Организационная культура отличает одну организацию от другой.
2. Поддержание культуры зависит от неформальных лидеров.
3. Освоение работниками организационной культуры зависит от их адаптации в организации.
4. Организационная культура относится к факторам внешней среды.
5. Базовые установки культуры бездоказательно принимаются и разделяются членами организации.
6. Переход от одной стадии жизненного цикла организации к другой – это предсказуемое изменение.
7. Жизненный цикл организации и жизненный цикл товара не связаны между собой.
8. Миссия организации, как правило, формулируется на стадии роста.
9. На стадии зрелости организации резко усиливается конкуренция.
10. На стадии упадка организации усиливается централизация уп– равления.
7.4. Анализ рабочих документов: корпоративная культура
Цель.
Разобраться в вопросах поддержания корпоративной культуры на конкретных примерах:
Задание.
Проанализируйте два приведенных ниже документа и ответьте на следующие вопросы.
1. Что общего в этих документах?
2. В чем вы видите отличия между ними, разницу в подходах?
3. Какие из положений этих документов можно использовать в ка– честве типовых в других организациях?
4. Какие изменения и дополнения вы бы внесли в эти документы?
Документ 1: корпоративный кодекс поведения.
Кодекс поведения шведско-немецкого консорциума Skanska[15] (фрагмент).
Skanska приняла корпоративный кодекс поведения в феврале 2002 г. с целью определения своих принципов в области отношений с работниками, коммерческой деятельности, прав человека, окружающей среды и отношений с заинтересованными кругами.
Этот документ опирается на ряд важных международных договоров и конвенций, в том числе ООН, МОТ, Организации экономического сотрудничества и развития.
Кодекс был разработан в сотрудничестве со всеми коммерческими подразделениями и переведен на языки всех национальных внутренних рынков. В настоящее время происходит его внедрение в практику, с акцентом на таких аспектах, как обучение, ответственность и отчетность.
Одним из последствий воплощения в жизнь данного кодекса может стать то, что мы будем вынуждены отказаться от ряда проектов и заказчиков. Мы рассмотрим каждый такой случай в отдельности и, возможно, примем решение прекратить свою работу в определенном регионе или странах. Причиной такого решения может быть не только слишком высокий финансовый риск, но и характер влияния проекта, в котором мы участвуем, на окружающую среду и общество.
Общие принципы.
Наша основная задача состоит в обеспечении и развитии процветающей коммерческой деятельности на прочной экономической основе. Skanska, как компания с многолетней историей и перспективами, признает свою ответственность. Мы несем ответственность перед государством, общественной средой, в которой мы работаем, перед сотрудниками и деловыми партнерами и в целом перед всем человеческим сообществом.
Исходя из этого, мы сформулировали ключевые принципы своей деятельности.
• Мы соблюдаем требования законов, действующих в тех странах, где мы ведем коммерческую деятельность.
• Мы уважаем Всеобщую декларацию прав человека ООН и признаем свою ответственность за соблюдение тех прав, которые применимы к нашим отношениям с сотрудниками и обществом.
• Мы обязуемся вести коммерческую деятельность на высоком нравственном и этическом уровне. В сфере своего внимания мы стараемся следить за тем, чтобы наши поставщики и субподрядчики соблюдали принципы, заложенные в нашем кодексе поведения.
