Негативное поведение людей иногда является результатом чрезмерного натиска позитивного поведения. Например, люди, ориентированные на действия, иногда продолжают настаивать, даже если в этом нет необходимости, что вызывает раздражение, фрустрацию и неприятие с обеих сторон. То же самое происходит и с поведением ухода от конфликта. Люди, которые по-настоящему заботятся о других, хотят удостовериться, что с ними хорошо обращаются, что им оказывают поддержку, но иногда не осознают, когда и где надо остановиться и прекратить свою заботу и помощь. Бывают случаи, когда люди не хотят, чтобы им помогали. Им хочется справиться с вопросами самим. Они хотят, чтобы к ним относились как к зрелым людям, которые сами могут принимать решения, действия и отвечать за последствия. Люди, которые постоянно проявляют заботу и опеку, часто просто раздражают их.
Более серьезным влиянием поведения ухода от конфликта является то, что оно снижает уровень производительности. Так как люди, уходящие от конфликта, не желают решать проблемы выполнения работы, то, если возникает разногласие, некоторых устраивает посредственная работа, работа не в полную силу или даже преднамеренно отрицательное поведение. Это лишает мотивации других людей, и они тоже снижают свои показатели. Как сказал один из исполнителей компании Wells Fargo, «единственный способ помочь людям, которые продуктивно работают, это не подпускать к ним тех, кто работать не хочет». Эту точку зрения поддерживает исследование Джима Коллинза, изложенное в книге «От хорошего к великому». Он отмечает, что «хорошие работники имеют внутреннюю мотивацию к работе, и, когда они видят, что им мешают, навязывая лишний груз, они в конечном итоге расстраиваются».
Поведение ухода от конфликта медленно разгорается и тлеет, распространяя яд, который сложно нейтрализовать.
Случается ли вам проявлять поведение ухода от конфликта? Делаете ли вы что-то из нижеизложенного списка:
• стараетесь ли изо всех сил избежать разногласий;
• избегаете ли вы высказывать свою точку зрения в спорах;
• избегаете ли вы конфронтации с людьми по поводу неудовлетворительно выполненной работы;
• делаете ли вы вид, что согласны, чтобы избежать споров;
• избегаете ли вы выказывать свою неодобрительную оценку работы других;
• занимаете ли вы выжидательную позицию в спорных вопросах?
Если ответ положительный, задумайтесь и скажите почему. И подумайте, как бы вы реагировали, если бы были объектом такого поведения. Вам удобно? Или вы расстроены? Если вы взаимодействуете с кем-то, кто никогда не высказывает свою точку зрения в спорах, кто всегда соглашается с тем, что вы говорите, кто никогда не скажет ни слова по поводу явно плохой работы, позиция которого никогда не бывает четкой, есть ли ясность в таких отношениях? Мы все предпочитаем определенность неопределенности, а уход от конфликта создает высокий уровень неопределенности своим реципиентам. Их реакция редко фокусируется на повышении или поддержании производительности.
Поведение, связанное с уклонением от ответственности
Главной причиной такого поведения является опасение критики или наказания за допущенную ошибку. Генри Форд говорил: «Неудача – это возможность начать сначала, уже более продуманно», но страх неудачи является сильным мотивом для негативного поведения. Не просто мысль о самой неудаче приводит к такому поведению, а страх перед тем, что будут думать, делать или говорить другие в случае чьей-то неудачи. В организациях, наказывающих за ошибки, непропорционально растет процент людей, уклоняющихся от ответственности. Это поведение взаимосвязано с агрессивно-защитным. Подчиненные менеджеров с высоким уровнем агрессивно-защитного поведения проявляют высокую степень уклонения от ответственности и ухода от конфликтов. Если перед вами разглагольствуют, когда вы сделаете что-то, что не понравится боссу, то вы: а) не попадаетесь на глаза своему руководителю как можно дольше и б) говорите, что согласитесь с тем, что бы начальник вам ни сказал или сделал, хотя это и не так.
Поведение, связанное с уклонением от ответственности, проявляется в уходе в себя, сниженном участии в вопросах или доводах, очевидной утрате интереса. Люди, имеющие опыт такого поведения, учатся быть незаметными, иногда до крайней степени. Это поведение хамелеона, который сливается с фоном и уходит от потенциального риска. Однако важно признать, что проблемы сами по себе не решаются. Страусиная политика не решает проблем, она отодвигает их на какое-то время.
Поведение, связанное с уклонением от ответственности, является реакцией на стресс, угрозу, неопределенность и фрустрацию. Оно отдаляет человека от источника дискомфорта. Однако, если люди, отрешающиеся от трудных ситуаций, могут уменьшить некоторые из своих тревог и разочарований, они передают их другим. Если коллега или руководитель избегает ответственности, значит, кто-то другой должен взять ее на себя. Фраза «Переложить ответственность на кого-то» подразумевает, что кто-то эту ответственность принимает. В некоторых организациях независимость и свобода, которые в принципе должны оказывать положительное влияние и создавать мотивацию, превращаются в ловушку, расставленную своими же руками. Менеджер в крупной международной фирме по производству электроники описала, как она рассматривает независимость в своей компании: «На вас возлагают обязанности, не дают вам никаких ресурсов и не оказывают поддержки, к тому же вам еще и подрезают крылья, если вы не выполняете задания и не оказываетесь на высоте». Как видите, ответственность за что-то в этой компании превратилась в подобие игры, в которой надо передать взрывоопасный пакет.
Другой причиной уклонения от ответственности является чрезмерная перегрузка обязательствами. Вы выполняете работу, а вас просят взять еще дополнительный участок работы, затем еще и еще. Когда звонит ваш телефон, значит, у кого-то на другом конце провода возникла проблема; но это вовсе не проблема, которую они хотят решить, а та, за решением которой они к вам обращаются. Но вы уже перегружены работой. Что же делать? Не брать телефонную трубку? Закрыться в своем офисе? Оставить записку, что вы «на совещании»? Уйти из офиса? Это все примеры поведения, когда хотят уйти от ответственности, хотя часто на это есть причина. Проблема перегрузки весьма реальна. Решение простое, однако некоторым его трудно воплотить в жизнь. Надо сказать «нет» – и сделать это. Общеизвестной причиной уклонения от ответственности является неспособность или нежелание выстроить четкие приоритеты и придерживаться их. Перегрузка на работе почти всегда относится к нечеткому пониманию приоритетов.
