Точно подсчитать зарплату руководителя очень трудно. Начать с того, что во многих странах не слишком охотно раскрывают размер окладов высших должностных лиц компаний. Если взглянуть на их заработки в целом, а не только на оклады, то в них необходимо включить фондовые опционы. Опционы дают получателю право купить в будущем некоторое количество акций компании, на данный момент не имеющие еще точной цены, которая будет установлена впоследствии. В зависимости от метода, используемого для оценки, оценка может варьироваться довольно существенно.
Как уже было сказано, со всеми этими оговорками соотношение компенсационного пакета генерального директора (оклад, бонусы и фондовые опционы) к компенсационным выплатам среднего работника (зарплата и пособия) в США в 1960–1970-х годах составляло примерно 30–40 к 1. Это соотношение начало стремительно расти с начала 1980-х годов, достигнув к началу 1990-х показателя примерно 100 к 1 и поднявшись к 2000-м годам до 300–400 к 1.
Сопоставьте эти цифры с изменениями зарплат, которые получают в Америке. Согласно Институту экономической политики (ИЭП), базирующейся в Вашингтоне левоцентристской «фабрике мыслей», средняя почасовая оплата американских рабочих в долларах 2007 года (то есть с поправкой на инфляцию) поднялась с 18,9 долларов в 1973 году до 21,34 доллара в 2006. Это — увеличение на 13% за 33 года, что составляет примерно 0,4% роста в год{32}. Картина становится еще более унылой, если мы посмотрим на все выплаты (зарплаты плюс пособия), а не только на одну заработную плату. Если взять только периоды подъема экономики (поскольку во время спадов выплаты работникам падают), то за 1983–1989 гг. медианные значения заработной платы рабочим росли со скоростью 0,2% в год, с 1992 по 2000 гг. — со скоростью 0,1% в год, а за 2002–2007 гг. не росли вообще{33}.
Иначе говоря, с середины 1970-х годов зарплата рабочего в США практически стояла на месте. Конечно, нельзя говорить, что с 1970-х годов у американцев не росло материальное благосостояние. Семейный доход, в отличие от оплаты труда отдельного рабочего, увеличился, но лишь потому, что в большем и большем количестве семей работают оба супруга.
Итак, если верить логике свободного рынка, гласящей, что людям платят в соответствии с их трудовым вкладом, то увеличение относительных выплат директорам с 30–40 средних зарплат рабочего (которые не слишком изменились) до 300–400 должно означать, что американские директора стали работать в 10 раз лучше (в относительном выражении), чем в 1960-х и в 1970-х годах. Так ли это?
Средний качественный уровень американских управленцев, вероятно, и вырос благодаря более качественному образованию и профессиональной подготовке, но возможно ли, чтобы они стали в десять раз лучше своих коллег одно поколение тому назад? Если оглянуться лишь на последние 20 лет — на те годы, когда я преподавал в Кембридже, — то я искренне сомневаюсь, что американские студенты, которых мы сегодня получаем (потенциальный материал для будущих директоров), в 3–4 раза лучше, чем в начале 1990-х, когда я только начинал преподавать. А так должно было бы быть, если бы зарплата американских директоров поднималась в относительном выражении исключительно из-за возросших профессиональных и деловых качеств руководящих кадров компаний — за этот период в США средний компенсационный пакет директора увеличился со 100 до 300–400 средних зарплат рабочего.
Общепринятое объяснение этого недавнего резкого роста относительной оплаты состоит в том, что компании стали больше, и следовательно, роль директора возросла. Согласно популярному примеру, приведенному профессором Корнеллского университета Робертом Франком в своей часто цитируемой колонке в «Нью-Йорк тайме», если доход компании составляет 10 миллиардов долларов, несколько более удачных решений, принятых более компетентным директором, могут запросто увеличить доход компании на 30 миллионов долларов{34}. То есть, подразумевается в примере, что значат выплаченные директору 5 миллионов долларов, когда он принес своей компании лишние 30 миллионов?
В этих доводах есть своя логика, но если главное объяснение раздувания зарплаты директора — рост компании, почему внезапный взлет зарплат пришелся на 1980-х годы, тогда как компании в США растут и укрупняются постоянно?
Вообще-то, тот же аргумент должен относиться и к простым работникам, по крайней мере, до некоторой степени. Современные корпорации работают на основе сложного разделения труда и сотрудничества различных подразделений, поэтому точка зрения, что на результат работы компании влияют только действия и решения ее руководства, в корне неверна (см. Тайну 3 и 15). По мере роста компании возрастают и возможности работников принести компании пользу или вред, и следовательно, все более и более важным становится наем хороших работников. Если это не так, то почему тогда компании создают у себя отделы «человеческих ресурсов»?
Кроме того, если возросшая важность управленческих решений на верхних уровнях компании — главная причина резкого увеличения вознаграждения директоров, тогда почему директора в Японии и в Европе, управляя не меньшими по размеру компаниями, довольствуются лишь частью от той оплаты, которую получают директора американские? Согласно ИЭП, в 2005 году главам швейцарских и германских компаний выплачивали, соответственно, 64% и 55% от вознаграждения их американских коллег. Шведы и голландцы получали всего лишь около 44% и 40% по сравнению с американскими директорами. Руководителям японских корпораций выплачивали ничтожные 25% от американских вознаграждений. Средняя зарплата директора в 13 других богатых странах составляла всего 44% от американского уровня{35}.[9]
Вышеприведенные цифры существенно скрадывают различия в вознаграждении труда директоров в разных странах, поскольку в них не включены фондовые опционы, которые в США, как правило, намного выше. Другие данные ИЭП позволяют сделать вывод, что в США вознаграждение директоров, включающее опционы, с легкостью может в 3–5, а то и в 5–6 раз превышать оплату их труда без учета опционов, хотя весьма затруднительно указать точные значения. Таким образом, если включить в расчет опционы, то выплаты японскому директору (с очень небольшой составляющей в виде опционов, а то и вообще без оной) могут оказаться не 25%, а всего лишь 5% от вознаграждения американского президента аналогичной компании.
Если американские управленцы лучше своих зарубежных коллег от двух (по сравнению со швейцарскими директорами, если исключить из их вознаграждения опционы) до двадцати раз (по сравнению с японскими директорами, если включить в их вознаграждение опционы), то как получается, что компании, во главе которых они стоят, во многих отраслях промышленности проигрывают японским и европейским конкурентам?
