В глубине души многие, возможно, осознают, что самопознание жизненно важно для успешного карьерного роста. Различие состоит в том, каким образом самопознание используют лучшие менеджеры.
Во-первых, формулируя свои ожидания, они отводят самопознанию центральную роль. Майк С., менеджер компании, занимающейся курьерской доставкой, описывает, как происходит на практике процесс самопознания.
«Когда приходит новый человек, я говорю ему, что наша основная цель — понять в ходе совместной работы, кто же он на самом деле. Я прошу его смотреть в зеркало. Если он не знает, как это сделать, я советую ему использовать тест на уныние в воскресный вечер. Если он не чувствует себя подавленно в воскресенье вечером, если он с радостью предвкушает рабочую неделю, то он должен задуматься и задать себе вопрос “Почему? Что мне так нравится в моей работе?”. Какими бы ни были ответы, он должен их записать и учитывать при выборе следующей работы.
Если каждый воскресный вечер он впадает в уныние, это не его вина. Однако он все равно должен задать себе вопрос “почему?”. Чего ему не хватает в текущей работе? И ему опять же надо помнить об этом при выборе другой работы».
Такие менеджеры, как Майк, не считают, что получение разнообразного опыта — плохая идея, просто этого недостаточно. Они знают, что невозможно найти идеально подходящую работу, если тратить жизнь на гонку за новыми навыками и знаниями, отказываясь посмотреть в зеркало. Этот подход напоминает попытку поддерживать физическое здоровье, принимая витамины и соблюдая диету, но пренебрегая утренней зарядкой.
Во-вторых, лучшие менеджеры считают, что самопознание — это не анализ своих недостатков. Задача не в том, чтобы определить пробелы в своих навыках, как утверждают многие специалисты по персоналу. «Не теряйте времени, пытаясь вложить в сотрудников то, чего им не дано от природы. Старайтесь выявить то, что в них заложено».
Смысл самопознания состоит в том, чтобы больше узнать о себе и о том, какую пользу можно получить от своих уникальных качеств. Важно контролировать развитие своей карьеры и принимать взвешенные решения, постепенно подбирая для себя все более подходящие варианты.
МЕНЕДЖЕР И НОВАЯ КАРЬЕРА
Как менеджер может помочь своим подчиненным? В контексте нового подхода к карьере в центре внимания — работник. Это он должен взять под контроль свое профессиональное развитие. Он должен смотреть в зеркало и принимать решения исходя из того, что он там увидел. Но какое место в этом процессе занимает менеджер? Он теперь не привратник, выбирающий лучших среди наиболее квалифицированных и опытных соискателей. Кто же он теперь?
Кто-то может сказать, что если теперь в центре внимания работники, а компании не могут гарантировать им пожизненной занятости, то роль менеджера теряет свое значение. Ему остается просто следить за тем, чтобы люди выполняли свои обязанности сегодня, и не беспокоиться о том, что они будут делать завтра. Это уже личное дело работника. Кроме того, при вложении стольких сил и времени в своих людей менеджера неизбежно подстерегают разочарования. Тот, кого ты так любовно пестовал, может в любой момент оставить компанию.
Такая перспектива не устраивает лучших менеджеров. Они знают, что и при новом подходе к развитию карьеры у них есть важная задача. Они могут выравнивать поле для игры. Они могут держать зеркало. И они могут обеспечивать подстраховку.
ЛУЧШИЕ МЕНЕДЖЕРЫ ВЫРАВНИВАЮТ ПОЛЕ ДЛЯ ИГРЫ
Чтобы успешно справляться со своей ролью, менеджерам нужны такие методы, как создание новых героев, установление ступенчатых уровней мастерства и диапазона вознаграждений. Эти методы позволяют создать такую рабочую атмосферу, когда деньги и престиж рассредоточены по всей компании. Если каждый работник знает, что к ним открыто множество путей, то денежный достаток и престиж перестают быть решающими факторами при принятии решений. Теперь любой может выбрать себе карьеру на основе знания своих талантов. Это не убережет от ошибок, но теперь, скорее всего, человек сосредоточится не на той работе, где он преуспевает, а на той, которая принесет ему длительное удовлетворение, на которой ему захочется остаться надолго.
На этом выровненном игровом поле вы услышите удивительные вещи; вам и в голову не приходило, что такое может быть. Вот, например, обращение Джеффа Х., продавца компьютерного обеспечения, к своему непосредственному начальнику:
«Я люблю свою работу. Я лучше всех в компании с ней справляюсь. Я зарабатываю на ней много денег. Я никогда не думал, что буду иметь такое влияние. Поэтому я говорю вам, моему начальнику: ваша главная задача при работе со мной — сделать все возможное, чтобы меня больше никогда не повышали. Если вы сможете этого добиться, я буду работать с вами всю свою жизнь».
ДЕРЖАТЬ ЗЕРКАЛО
Лучшим менеджерам великолепно удается держать зеркало. При этом они ухитряются поддерживать обратную связь с тем, кто в него смотрит. Не следует путать это с ежегодными отчетами по оценке работы, построенными на замысловатых анкетах, или с выборами «человека месяца».
Лаура Т., исполнительный директор нефтехимической компании, разработала собственную программу и назвала ее Excel. Раз в квартал она встречается с каждым из своих 22 подчиненных. «Мы делаем краткий обзор достижений за последние три месяца, а затем обсуждаем следующие три месяца. Каковы наши планы и цели? Какие методы оценки мы будем использовать? Что человеку нравится делать? Как он организует свою работу, чтобы достичь максимального результата?»
Мартин П., шеф полиции, тоже проводит подобные беседы, хотя и в другом режиме: «У меня 15 подчиненных, и с каждым из них я провожу около 20 минут в неделю, обсуждая результаты его проектов, анализируя, что можно улучшить и как я могу ему в этом помочь. Например, с одним из моих ребят я беседовал в прошлом месяце, правда, тогда нам не удалось ничего прояснить. Однако мы смогли конструктивно пообщаться в самолете, во взятой напрокат машине, за обеденным столом и в фойе отеля».
Джефф Х. просто назначает день, когда он сопровождает каждого из своих подчиненных к клиенту. «Мы едем, разговариваем, я расспрашиваю, с какими проблемами им приходится сталкиваться, наблюдаю за тем, как они общаются с клиентами. Мне нужно видеть их в работе. В офисе я рассказываю им о своих впечатлениях, мы обсуждаем их планы и цели и вместе разрабатываем план дальнейшего развития. Моя роль состоит не в том, чтобы указывать на ошибки и исправлять людей. Я должен понять их стиль работы и реально оценить, чего они могут добиться».
Лучшие менеджеры также используют метод 360 градусов, психологический портрет сотрудников или опросы клиентов. Вне зависимости от подхода все они стремятся делать одно и то же: держать зеркало так, чтобы позволить человеку разобраться в самом себе, понять, кто он, как работает и ради чего работает.
