Читаем без скачивания Отдел продаж «под ключ». Проект, организация, управление - Татьяна Сотникова

Премиальные выплаты сервис-менеджерам определяются менеджером по сервису с учетом следующих показателей:

♦ отсутствие ошибок в работе;

♦ количество обработанных заявок;

♦ занесение информации в базу данных.

3.6. Фонд оперативного стимулирования (ФОС) предназначен для дополнительного стимулирования эффективности труда сотрудников.

ФОС предназначен для поощрения сотрудников за:

♦ достижение работником высоких результатов в работе;

♦ исполнение задач особой важности и сложности;

♦ дополнительный объем работ;

♦ новаторство в труде.

4. Порядок изменения настоящего Положения

4.1. Основаниями для изменения оплаты труда в связи с результатами работы сотрудников являются:

♦ установление по результатам работы в период испытательного срока более высокой (более низкой) квалификации работника, чем та, по которой он принят на работу;

♦ выводы аттестационной комиссии по результатам аттестации работника;

♦ высокая (низкая) ежемесячная оценка труда работника в течение длительного периода (не менее полугода);

♦ возросшая квалификация сотрудника, которая выражается в фактическом усложнении его работы, увеличении объема работ или возложенной на него дополнительной ответственности.

4.2. Настоящее положение может быть изменено или дополнено в случаях, когда:

♦ текущее финансовое состояние компании не позволяет реализовывать настоящее Положение;

♦ произошло существенное изменение зарплат на рынке труда (на 20 %) или существенное увеличение инфляции в стране;

♦ разработано новое Положение, позволяющее более эффективно решать вопросы денежного вознаграждения.

4.3. При приеме на работу или переводе их на другую должность в соответствии со штатным расписанием и мотивационными схемами сотрудникам определяется ежемесячная заработная плата и подписывается соглашение.

4.4. ФЗП+ФМС устанавливаются работнику на один календарный год и могут пересматриваться не чаще одного раза в год.

Приложение 8

НОП – начальник отдела продаж;

РН – руководители направлений (групп);

ЛМ – линейный менеджер (супервайзер, менеджер по сервису);

МП – менеджер по персоналу, в случае его отсутствия функции возлагаются на НОПа.

Приложение 9

НОП – начальник отдела продаж;

РН – руководители направлений (групп);

ЛМ – линейный менеджер (супервайзер, менеджер по сервису);

МП – менеджер по персоналу, в случае его отсутствия функции возлагаются на НОП.

Приложение 10

НОП – начальник отдела продаж;

РН – руководители направлений (групп);

ЛМ – линейный менеджер (супервайзер, менеджер по сервису);

МП – менеджер по персоналу, в случае его отсутствия функции возлагаются на НОПа

Приложение 11

1. Общие данные

1. Наименование вакансии:

2. Подразделение:

3. Кто открывает вакансию:

4. Причины открытия вакансии:

2. Описание рабочего места

1. Цели деятельности:

2. Должностные обязанности сотрудника (заполняется максимально подробно):

3. Непосредственное подчинение:

4. Осуществляет руководство коллективом из ___ чел.

5. Режим работы: с 10:00 по 19:00; 40 часов в неделю.

6. Расположение рабочего места:

7. Возможные командировки, их частота и средняя продолжительность:

8. Испытательный срок 3 месяца.

9. Критерии успешного прохождения испытательного срока:

10. Оплата труда:

11. Перспективы служебного роста:

12. Социальные льготы, надбавки и компенсации:

3. Требования к кандидату

Личные данные

1. Желательный возраст от___ до___ лет.

2. Пол:

3. Образование:

4. Необходимый опыт работы:

5. Необходимые навыки и знания:

6. Компьютер, умение работать с ПО:

7. Владение иностранным языком:

8. Уровень владения иностранным языком:

9. Автомобиль:

10. Семейное положение:

11. Прописка:

12. Желательные личные качества:

13. Дополнительные требования:

14. Специалист может приступить к работе: с…

Приложение 12

Приложение 13

1. Общие положения

Аттестация проводится в целях:

♦ наиболее рационального использования специалистов;

♦ повышения эффективности труда работников и ответственности за порученное дело;

♦ выявления потенциальных способностей работника и стимулирования роста его профессиональной компетенции;

♦ анализа ошибок и проблем в работе аттестуемого сотрудника;

♦ определения служебного соответствия работника занимаемой должности;

♦ определения необходимости повышения квалификации.

2. Сроки проведения аттестации и состав аттестационных комиссий

Аттестация проводится периодически, один раз в год, в необходимых случаях допускается проведение аттестаций в другие сроки.

Для проведения аттестации назначается аттестационная комиссия в составе: директора по персоналу, директора службы, непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника, а также, в случае необходимости, независимых экспертов.

В необходимых случаях допускается заочное (без личного присутствия) участие членов аттестационных комиссий в заседаниях.

3. Порядок проведения аттестации

3.1. Аттестации должна предшествовать следующая подготовительная работа:

3.1.1. На каждого работника, подлежащего аттестации, должны быть подготовлены следующие документы:

♦ аттестационный лист (Приложение 13.1, заполняется менеджером по персоналу не позднее чем за неделю до аттестации);

♦ оценочная форма (Приложение 13.2, заполняется непосредственным руководителем аттестуемого не позднее, чем за неделю до аттестации);

♦ опросный лист аттестуемого (Приложение 13.3, заполняется непосредственно аттестуемым не позднее чем за неделю до аттестации);