Читаем без скачивания Открывая организации будущего - Фредерик Лалу

Координация

— Координация осуществляется посредством совещаний, заранее назначаемых на каждом уровне (от высшего руководства вниз), что часто приводит к чрезмерному количеству совещаний

— Собрания высшего руководства отсутствуют.

— Координация и собрания проводятся тут же, как только в них возникает потребность

Проекты

— Сложная машинерия (руководители программ и проектов, диаграммы Ганта, планы, бюджеты и т. д.), призванная контролировать сложность процессов и приоритетное распределение ресурсов

— Радикально упрощенное ведение проекта.

— Нет руководителя проекта, люди сами назначают себя для выполнения проекта.

— Минимум (или полное отсутствие) планирования и бюджета, естественная расстановка приоритетов

Должности и должностные инструкции

— Каждая должность имеет определенное название и должностную инструкцию

— Текущие, четко оформленные отдельные обязанности вместо установленной раз и навсегда должностной инструкции.

— Названия должностей отсутствуют

Принятие решений

— Высоко наверху пирамиды.

— Каждое решение может быть отменено кем-то, стоящим выше по положению в иерархии

— Полностью децентрализованный процесс, основанный на консультировании (или на холакратических механизмах принятия решений)

Управление в период кризиса

— Небольшая группа консультантов конфиденциально собирается, чтобы помочь CEO принять решение на самом верху, а затем спустить вниз.

— Коммуникация начинается только после того, как решение принято

— Открытый обмен информацией.

— Каждый вовлечен в процесс, чтобы коллективный разум смог выявить наилучшее решение.

— Если процесс внутреннего консультирования (advice process) необходимо приостановить, оговариваются сроки и масштаб ограничений процесса

Закупки и капиталовложения

— Ограничения полномочий, связанные с уровнем иерархии.

— План капиталовложений, определяемый на самом верху

— Кто угодно может потратить сколько угодно, при условии что был пройден процесс внутреннего консультирования (advice process).

— Запросы бюджета капиталовложений для команды диктуются отношениями внутри равных по положению сотрудников внутри команды

Информационные потоки

— Информация — это сила и открывается только тому, кому положено знать

— Любая информация доступна каждому в реальном времени, включая финансы и сведения о зарплатах

Разрешение /улаживание конфликтов

— Конфликт часто сглаживается, процессов разрешения конфликта нет

— Формализованный, многоступенчатый процесс разрешения конфликта.

— Культура компании запрещает конфликтующие партии и посредников, участвующих в конфликте, посторонние не вмешиваются

Распределение обязанностей

— Напряженная борьба за ограниченное количество возможных повышений по службе ведет к политическим играм и дисфункциональному поведению.

— Барьеры между различными подразделениями организации: каждый менеджер — король в своем замке

— Повышений по службе не существует, есть постоянное перераспределение обязанностей на основе соглашений между коллегами.

— Каждый обязан высказываться о вопросах, лежащих за пределами его полномочий

Управление эффективностью работы

— Упор на эффективность индивидуальной работы.

— Критерии оценки результатов работы (appraisals) устанавливает стоящий выше по положению в иерархии

— Упор на эффективность работы команды.

— Критерии оценки эффективности индивидуальной работы устанавливаются в процессе общения равных по положению коллег

Заработная плата

— Решение о ней принимает стоящий выше по положению в иерархии.

— Индивидуальные материальные поощрения.

— Принцип меритократии ведет к большой разнице в размерах заработной платы

— Зарплату сотрудник назначает себе самостоятельно, основываясь на базовой заработной плате равных ему по положению.

— Нет бонусов, есть равное распределение прибыли.

— Разница в размерах заработной платы меньше

Увольнение

— Босс имеет право (с одобрения HR-службы) уволить подчиненного

— Увольнение — последний шаг в цепочке посреднического разрешения конфликта.

— На практике увольнение случается очень редко

Глава 2.4

Стремление к целостности (Общая практика)

Человек… изучает себя, свои мысли и чувства как нечто отдельное от всего остального. Это заблуждение вроде тюрьмы для нас: оно отделяет нас от наших личных желаний и чувств, испытанных к тем немногим, кто особенно близок нам. Мы должны освободить самих себя из тюрьмы, расширяя круги сочувствия, пока они не включат в себя все живые существа, всю природу во всей ее красоте.

Альберт Эйнштейн

Исторически организации всегда были местами, где люди показывались исключительно под маской, причем как в практически буквальном, так и в переносном смысле. Буквально маскарад мы видим, например, в облачении епископа, в костюме менеджера высокого ранга, в докторском белом халате, в униформе сотрудников супермаркета или ресторана. Униформа сигнализирует о ранге и профессиональной идентичности. Это также говорит о правах организации на сотрудника: пока ты носишь эту униформу, ты не принадлежишь себе целиком. Твое поведение и внешность должны соответствовать заранее предопределенным, приемлемым образцам.