5.2. Граждане (работники) как субъекты трудового права
Одним из основных субъектов трудового права является работник.
Граждане (работники) как субъекты трудового права должны прежде всего обладать фактической способностью к труду Однако для признания гражданина субъектом трудового права требуется не просто появление фактической способности к труду, а и возникновение способности к систематическому, регламентированному нормами права труду без ущерба для своего умственного и физического развития.
Работником может быть только физическое лицо, соответствующее определенным законодательством требованиям. Для того чтобы гражданин мог являться субъектом трудового права и выступать в качестве работника, он должен обладать трудовой правосубъектностью. Традиционно выделяют два критерия трудовой правосубъектности граждан (работников): возрастной и волевой.
Возрастной критерий предполагает наличие установленных законодательством требований к возрасту, с которого гражданин может выступать в качестве работника. По общему правилу, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые: 1) не являются вредными для его здоровья и развития; 2) не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования (ч. 2 ст. 272 ТК). Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утвержден постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 15 октября 2010 г. № 144[24].
Трудовой договор, заключенный с лицом моложе 14 лет, в силу п. 4 ст. 22 Трудового кодекса Республики Беларусь должен признаваться недействительным.
Волевой критерий предполагает состояние волевой способности граждан к труду. Не могут быть субъектами трудового права и выступать в качестве работников лица, признанные в судебном порядке недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия. Трудовой договор, заключенный с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия, признается недействительным (п. 3 ст. 22 ТК).
Нормы права, определяющие критерии трудовой правосубъектности граждан, носят императивный характер.
Основные статутные права и обязанности работников нашли свое закрепление в нормах Трудового кодекса Республики Беларусь. Перечень основных прав работников содержится в ст. 11 Трудового кодекса, в соответствии с которой работники имеют право:
1) на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;
2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;
3) участие в собраниях;
4) участие в управлении организацией;
5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;
6) ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуска продолжительностью, не ниже установленной Трудовым кодексом;
7) государственное социальное страхование, обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, гарантии в случае инвалидности и потери работы;
8) невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;
9) судебную и иную защиту трудовых прав.
Основные обязанности работников перечислены в ст. 53 Трудового кодекса:
1) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, в том числе установленные нормы труда;
2) подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам;
3) не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
4) обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;
5) соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;
6) бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;
7) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария, простой и т. д.) и немедленно сообщать о случившемся нанимателю;
8) поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;
9) соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;
10) хранить государственную и служебную тайну, не разглашать коммерческую тайну нанимателя, коммерческую тайну третьих лиц, к которой наниматель получил доступ;
11) исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудового договора.
Юридические гарантии трудовых прав работников в зависимости от содержания и способов осуществления принято подразделять на материально-правовые и процессуальные. Кроме того, по целевому назначению указанные гарантии традиционно подразделяют на гарантии реализации трудовых прав граждан и гарантии охраны этих прав.
Гарантиями реализации трудовых прав являются нормы, предписывающие варианты поведения в процессе реализации соответствующих трудовых прав (нормы, обеспечивающие возможность реализации гражданами права на труд, на соответствующие условия труда и т. п.). К гарантиям охраны трудовых прав относят нормы, посредством определенных предписаний (запретов, санкций) обеспечивающие соблюдение реализуемых либо реализованных трудовых прав (например, нормы, ограничивающие увольнение по инициативе нанимателя).
Юридическая ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей может быть дисциплинарной, материальной, административной (в отношении отдельных должностных лиц), уголовной (в отношении отдельных должностных лиц).
5.3. Наниматели как субъекты трудового права
Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 ТК).
На основе данного определения можно выделить три группы нанимателей:
1) наниматели – юридические лица;
2) индивидуальные предприниматели;
3) наниматели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.
Наниматели – юридические лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом или ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс (п. 1 ст. 44 Гражданского кодекса). Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации (п. 2 ст. 47 Гражданского кодекса), тогда же приобретает и трудовую правосубъектность.
Обособленные структурные подразделения юридических лиц в соответствии с и. 3 ст. 51 Гражданского кодекса Республики Беларусь не являются юридическими лицами, а следовательно, не относятся к категории нанимателей, но могут выступать от их имени.
Выделяют два критерия трудовой правосубъектности нанимателя – юридического лица:
• оперативный (способность осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать необходимые условия труда и т. п.);
• имущественный (способность осуществлять оплату труда работников (наличие обособленных фондов заработной платы, соответствующих счетов в банках и т. п.)).
При этом несмотря на формальное сходство (наличие обособленного имущества; способность нести самостоятельную ответственность, выступать от своего имени во взаимоотношениях с другими субъектами права, быть истцом или ответчиком и т. п.) не следует отождествлять трудовую правосубъектность и гражданскую правосубъектность юридических лиц. Признаки трудовой правосубъектности характеризуют юридические лица с точки зрения субъектов права, участвующих в общественных отношениях, складывающихся внутри кооперации труда, тогда как признаки гражданской правосубъектности – с позиций субъекта права, выступающего в гражданском обороте (вне данной кооперации труда).
