1. «Классический подход» базируется на «механистических» концепциях жесткого структурного детерминизма, объективно обусловленного технико-технологическими параметрами производственной деятельности. Здесь организация выступает как совокупность (сумма) отдельных операций (групп операций) трудовых процессов в сфере материального производства и функциональной деятельности в сфере управления. Методологической основой является представление организации в форме «производственной машины», где все элементы организационных производственных и управленческих процессов: техника, предметы и средства деятельности и сам работник – «механически», путем точных инженерных расчетов функционально «подгоняются» друг к другу, и прежде всего «человек» как наиболее адаптивный элемент этой производственной машины. Здесь «человек-работник» в системе «человек – машина» рассматривается как технический элемент производственных и управленческих процессов наряду с машиной. В основе такого представления лежат физические, материально-энергетические (структурные) связи элементов машины, иначе «машина» просто не будет работать. Естественно, в «машине» никаких лишних, непроизводительных движений, связей быть не должно, поэтому исследования концентрировались вокруг вопросов повышения производительности и сокращения непроизводительных затрат труда. К представителям этого направления можно отнести Ф. Тейлора, Ф. Гилбрета, Г. Гантта, Г. Форда, А. К. Гастева, П. М. Керженцева, целую плеяду отечественных ученых-исследователей Центрального института труда (ЦИТа) и Института техники управления (ИТУ).
К этому же направлению примыкают концепции, рассматривающие управление как функциональный бюрократический «механизм», в основе которых лежат «механистические» принципы функциональной организации деятельности человека. А. Файоль (автор «административной теории управления»), М. Вебер (автор «теории бюрократической организации»), Л. Урвик и другие исследователи рассматривали «управление» организацией как безликий «механизм», построенный в форме многоуровневой иерархии должностных позиций с четко заданными целями, задачами, правами (полномочиями), с жестко установленными статусными функциональными обязанностями и соответствующей ответственностью. Здесь основным элементом управления является «человек-функционер», а все связи в организации – функциональные, т. е. формализованные, нормативно регламентированные, алгоритмизированные по способам, средствам и результатам деятельности. Гарантия эффективности работы организации обеспечивается нормативными стандартами деятельности за счет четкой субординации, однозначности функциональных отношений и т. п.
2. «Системотехнический подход»[7] основан на представлениях организации как абстрактной формализованной системы. В отличие от «классического подхода», построенного на «механистических» представлениях, отражающих жесткие физические (механические, энергетические) структурные технологические связи материального производства, при системотехническом подходе к организации появляется возможность рассматривать нематериальные (идеальные, абстрактные, психические) информационные, организационно-экономические, социально-психологические и другие связи, причем не только внутри организации, но и во взаимосвязи с окружающей средой. Поэтому организация как социальный феномен с системотехнических позиций может быть формально представлена и описана более полно и с разных сторон, т. е. рассмотрена как формализованная система.
К представителям этого направления можно отнести М. Вебера, поскольку после него концепция идеальной (бюрократической) организации разрабатывалась в направлении системы коммуникаций и принятия решений (Х. Месарович, Дж. Форрестер, Р. Акофф, У. Черчмен, М. Старр, Ст. Бир, Д. Марч, Г. Саймон и др.). Системная методология относится к познавательной, абстрактной, духовной, идеальной деятельности человека, основой которой является информация, поэтому многие исследователи в этой области ограничивались только системами управления. Здесь организация (это система, основанная на информационных взаимосвязях. Количественные методы, методология построения экономико-математических моделей с кибернетическим подходом стали основой разработки информационных систем для принятия решений. Это привело к созданию широкого набора новых инструментов и методов управления с использованием ЭВМ и другой оргтехники.
Несмотря на отдельные достижения в практике, теоретические обобщения этого направления оказались очень слабыми: лишь оперативные задачи текущего управления (плановые, учетно-отчетные и т. п.) поддаются формализации и экономико-математическому моделированию и соответственно расчетной автоматической обработке; аналитические, многофакторные проблемы с высокой степенью неопределенности, слабоструктурируемые, неалгоритмизируемые и неформализуемые задачи стратегического управления из-за отсутствия необходимого математического аппарата остались вне поля реализации. А это как раз и есть основные задачи социального управления, связанные с жизнедеятельностью организации как социальной системы в целях ее адаптации к изменениям внешней среды.
Социотехнические модели организации, разрабатываемые в рамках системотехнического подхода, построены на представлении организации как социальной («человеческой») системы во взаимосвязи с окружающей средой (Ч. Барнард, Т. Парсонс, Р. Мертон, Г. Саймон, Д. Марч, Ф. Селзник, Д. Мак-Грегор и др.). Общим фоном является формализованный системный подход к организации как к социальному объекту управления. Исходным в социотехническом подходе считается понятие целесообразности социальных систем: общность целей и конкретность. По этим признакам социальная система противопоставляется ее окружению и выделяется из окружающей среды, а внутри выделяются целевые подсистемы, связанные отношениями иерархии.
Однако формализованное описание управления как функциональной деятельности по переработке информации в соответствии с инструкциями на деле свелось к описанию системотехнических представлений организации. А вопросы социальной ответственности бизнеса, социальной эффективности организованной деятельности остались пустыми декларациями.
3. Теории «гуманистических организаций» («организация как община», теория организационного поведения) построены на представлении неформальной структуры и внутриорганизационных взаимосвязей в форме социально-психологических, «гуманистических» неформальных отношений.
Разработчики концепции «организации как общины» (Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор и др.) исходили из того, что отношения в организации, построенные на принципах гуманизма, человеческого участия и т. п., дают больший экономический эффект (!), чем формальные, безличностные. Отсюда попытки построить теорию «социальной организации», используя концепции «качества рабочей жизни», ротации труда, обогащения работы, участия рабочих в управлении, распределения власти и социальной ответственности, использования «человеческих отношений», неформальной структуры и т. п.
В отличие от сугубо рациональной организации М. Вебера, в которой преследуется четкая единая цель, сторонники «гуманистической» концепции исходят из множественности целей различных неформальных групп внутри организации. Эти цели формируются под влиянием социальных и психологических факторов, действующих на членов организации, так как отдельные члены и группы внутри организации имеют свои интересы. Задача производства организации требует согласования данных интересов, причем не путем открытого функционального административного задания целевых установок в рамках иерархической структуры власти, а в форме разрешения конфликтов целей с помощью компромиссов, т. е. здесь имеет место попытка синтеза экономического (рационального), социологического и психологического подходов.
Структура организации предопределяет функциональное разделение ответственности и контроля, увеличение числа горизонтальных связей, коммуникации между руководителями и исполнителями различных структурных единиц, демократический стиль управления вместо авторитарного, создание морально-психологического климата – все это, по мнению сторонников гуманистического подхода, позволяет повысить удовлетворенность работой и ее результативность (?). В то же время признавалось, что установление высоких стандартов работы и их достижение могут быть обеспечены только сознательными усилиями менеджмента и самоконтролем, стремлением к самовыражению рядовых работников. Реализовать стремление к самовыражению здесь предлагается через групповое воспитание: неформальные структуры и неформальные нормы, тренинговые группы, деловые и организационно-деятельностные игры, свободное расписание (конвейер со «свободным ритмом»), производственные, наблюдательные советы, советы директоров с включением в них представителей рабочих, использование неформальных отношений в качестве «социального клея», скрепляющего и интегрирующего усилия работников в иерархической структуре и т. п.
