Структура организации предопределяет функциональное разделение ответственности и контроля, увеличение числа горизонтальных связей, коммуникации между руководителями и исполнителями различных структурных единиц, демократический стиль управления вместо авторитарного, создание морально-психологического климата – все это, по мнению сторонников гуманистического подхода, позволяет повысить удовлетворенность работой и ее результативность (?). В то же время признавалось, что установление высоких стандартов работы и их достижение могут быть обеспечены только сознательными усилиями менеджмента и самоконтролем, стремлением к самовыражению рядовых работников. Реализовать стремление к самовыражению здесь предлагается через групповое воспитание: неформальные структуры и неформальные нормы, тренинговые группы, деловые и организационно-деятельностные игры, свободное расписание (конвейер со «свободным ритмом»), производственные, наблюдательные советы, советы директоров с включением в них представителей рабочих, использование неформальных отношений в качестве «социального клея», скрепляющего и интегрирующего усилия работников в иерархической структуре и т. п.
Теории организационного поведения («бихевиоральный[8] подход») (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, В. Врум и др.) в рамках концепции «человеческих отношений» построены на формировании систем управляемого поведения «человека» в организации с целью повышения эффективности организационной деятельности (!), но не прямыми, административными методами, а косвенными, построенными на мотивации, стимулирующей соответствующее ожиданиям поведение как ответную реакцию «человека».
В основу теории организационного поведения также положен постулат о целесообразности системы, наличия у ее элементов, прежде всего работников, определенных целей, которые необходимо по возможности согласовывать и совмещать.
В отличие от теории человеческих отношений, где главным является воспитание, в теориях организационного поведения в основу положены «человеческие ресурсы», когда сама выполняемая работа, а также надлежащие организационные условия и процедуры могут «органически», как бы естественно, без принуждения со стороны, самостоятельно через стимулирование работы надлежащим образом удовлетворять индивидуальные потребности работников. На практике все мотивационные теории сводятся к созданию иерархии потребностей человека-работника, удовлетворение которых позволяло бы наилучшим, самым дешевым способом, используя психотехнические[9] приемы, стимулировать повышение производительности труда работников организации.
Именно «классический» подход действительно объективно является основой формализованных искусственных социальных систем деятельности, с одной стороны, а с другой – именно производственная, деятельностная часть организации является ее основой, определяющей специфику управленческой деятельности, особенно в части ее формального функционального представления. Во всех других подходах производительная сторона организационной деятельности остается вне рассмотрения: системы управления и ее отдельные элементы исследуются изолированно от производственной основы организации.
Работы советских ученых в области теории управления по глубине теоретических исследований, кругу рассматриваемых проблем, системности и методологии исследований далеко превосходят результаты зарубежных исследований и по многим вопросам предвосхитили более поздние работы зарубежных ученых. Однако, несмотря на высокий уровень теоретических и прикладных разработок в области организации производства, управления и стратегического управления крупными социальными системами, подавляющее большинство работ отечественных ученых, к сожалению, забыто и не было востребовано. Так, например, результаты исследований отечественных ученых 20–30-х годов ХХ века труднодоступны и многим вообще не знакомы. Аналитические публикации по достижениям отечественной науки отсутствуют, за исключением нескольких обзорных работ [14, 69, 80].
Вместе с тем результаты отечественной науки управления были объективно обусловлены условиями развития страны. В связи с бурным процессом индустриализации, общественным характером производства в нашей стране была чрезвычайно высока потребность в создании научной базы организации и управления производством. Именно поэтому в СССР, как нигде в мире, научные исследования в 20–30-е годы проводились в массовом масштабе: была создана целая система экспериментальных и научно-исследовательских институтов, лабораторий, бюро и отделов, занимавшихся сугубо практическими задачами повышения производительности труда на научной основе. Централизация управления народным хозяйством, огромные масштабы производства объективно потребовали разработки теоретических основ стратегического и текущего управления сложными экономическими системами. И неслучайно первая программа стратегического развития народного хозяйства в государственном масштабе – план ГОЭЛРО – разработана в нашей стране, тогда как востребованность стратегического управления корпоративными системами за рубежом возникла лишь в 60-е годы ХХ столетия [8]. Многие разработки советских ученых носили сугубо прикладной характер и не всегда доводились до теоретического оформления. Кроме того, политическая система управления страной, ориентированная на жесткие нормативные, стандартные решения, апробированные в суровые периоды индустриализации, Великой Отечественной войны и послевоенного восстановления и развития экономики, долгие годы сдерживала развитие науки управления и организации в СССР.
Большинство работ советских ученых до 60-х годов можно отнести к так называемой «классической школе», однако, необходимо отметить ряд принципиальных отличий от зарубежных разработок в области теории организации и организационного управления, обусловленных особенностями общественно-политического строя. Прежде всего, при внешней похожести методов рациональной организации производственных процессов (операциональное разделение, симплификация операций, нормирование, хронометраж, исключение потерь и соответствующая рационализация средств труда и т. п., как у Ф. Тейлора, Г. Форда, Л. и Ф. Гилбрет) и построения систем управления (как у М. Вебера, А. Файоля) «классический подход» имеет ряд принципиальных отличий. Во-первых, в работах отечественных ученых производственная и управленческая деятельность рассматривается как единое целое, а не отдельно. Во-вторых, теоретический уровень осмысления и экспликации практического опыта намного выше, чем у апологетов зарубежной науки. В-третьих, совершенствование организационной деятельности, как управленческой, так и производственной, в отечественной науке и практике всегда базировалось на повышении профессионального образовательного уровня всех работников, участвующих в организационной деятельности. В-четвертых, многие принципиальные положения системного подхода, стратегического управления, социально ориентированных экономических мегасистем, формирования научно-производственных, программно целевых структур, социальных территориально производственных комплексов (мегаполисов) и целый ряд других впервые были разработаны именно советской наукой. Некоторые из них так и не стали достоянием мировой науки об организации социальных систем.
В настоящее время для российской науки наиболее характерным является огульный идеологический отказ от всех предыдущих достижений отечественной науки в области экономики и социального организационного строительства, ориентация на сугубо прагматическую, вульгарно рыночную американскую модель трактовки социально-экономических процессов, декларативное строительство «народного капитализма» по Г. Форду образца 30–40-х годов. В промышленности России произошла переориентация индустриального развития общества на мелкотоварный тип производства, присущий ремесленному способу его организации. Появились так называемые малые предприятия с примитивным уровнем технико-технологического оснащения и основанным не на социальном, а частном, локальном хозяйственном расчете с примитивными формами организации управленческой деятельности. Отмечается возврат к организмическому представлению организации с соответствующими понятиями бессознательной «самоорганизации» и «самоуправления». Бездумное заимствование иностранной терминологии (менеджмент, логистика, квалиметрия и т. п.) без должного понятийного осмысления приводит к появлению такого рода «понятий», как «личностный менеджмент», «кадровый менеджмент», «самоменеджмент», «цель организации – прибыль» и т. д. [146]. В работах по менеджменту, к сожалению, не учитываются отечественные научные разработки по теории организации и подготовки производства, поточной организации работ, организации территориально-производственных комплексов, крупных социально-экономических систем, целевых стратегических социальных программ и т. п.
