– работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание (ст. 179 ТК РФ);
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества (ст. 179 ТК РФ);
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ);
– авторам изобретений (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);
– работникам из числа граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также отдельным категориям инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
– работникам из числа граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча (ст. 1 Федерального закона от 26.11.1998 № 175-ФЗ «О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча»; п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
– работникам из числа граждан, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне и получивших суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);
– работникам из числа граждан, уволенных с военной службы, а также членам их семей в случае, если работа у данного работодателя является их первым местом работы после увольнения с военной службы (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
– одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
– Героям СССР, РФ и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»);
– работникам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона РФ от 21.06.1993 № 5485-1 «О государственной тайне»).
Наличие у работника нескольких указанных оснований предоставляет ему преимущественное право на оставление на работе по сравнению с работниками, имеющими одно такое основание.
После определения работников, подлежащих увольнению по сокращению численности или штата, в службу занятости направляются сведения о высвобождаемых работниках.
В направляемых сведениях о работниках указываются:
– фамилия, имя, отчество каждого работника, подлежащего увольнению;
– образование работника;
– профессия или специальность;
– квалификация (при наличии);
– средняя заработная плата.
Уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата подготавливается в двух экземплярах. В уведомлении обязательно указываются:
– номер и дата приказа (распоряжения), которым принято решение о сокращении численности или штата работников;
– срок, по истечении которого работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата.
От лица работодателя уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо.
Уведомление о прекращении трудового договора по сокращению численности или штата вручается в следующие сроки:
– работнику, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, – не менее чем за два месяца до даты увольнения;
– работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок более двух месяцев, – не менее чем за два месяца до даты увольнения;
– работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня до даты увольнения;
– работнику, занятому на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней до даты увольнения.
Указанные сроки вручения работнику уведомления распространяются на работников, заключивших трудовой договор как по основной работе, так и по совместительству. День вручения работнику уведомления не включается в указанные сроки.
Вручать работнику уведомление о прекращении трудового договора рекомендуем в присутствии не менее двух человек. Один экземпляр уведомления остается у работника, на другом экземпляре работник должен поставить свою подпись и дату вручения, после чего этот экземпляр уведомления помещается в личное дело работника.
В случае отказа работника от получения уведомления о предстоящем увольнении представитель работодателя в присутствии не менее двух человек должен предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания уведомления.
Если работник отказывается получить уведомление и письменно изложить причины отказа, представитель работодателя составляет акт об отказе в получении уведомления о расторжении трудового договора по сокращению численности или штата. Акт составляется в присутствии не менее двух человек, которые своими подписями в акте подтверждают отказ работника от получения уведомления и представления письменных объяснений отказа в получении уведомления.
Если в назначенный день работник отсутствует на работе (например, находится в отпуске или временно нетрудоспособен), вручение уведомления осуществляется в день выхода работника на работу.
Не следует отправлять уведомление об увольнении почтовым отправлением с уведомлением о вручении, так как расписка адресата в получении почтового отправления подтверждает лишь факт, что почта доставила письмо адресату (п. 2 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 № 221), но не доказывает того, что получатель письма проинформирован об увольнении, что может дать работнику возможность в будущем опротестовать свое увольнение в суде.
При проведении сокращения численности или штата работников работодатель обязан принять меры для трудоустройства высвобождаемых работников. Увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается только в случае, если невозможно работника с его согласия перевести на другую работу. Если в период с даты вручения уведомления о сокращении и до даты увольнения работника в организации имелась другая подходящая для него работа, но она не была предложена, то в случае обращения работника в суд судом признается нарушение процедуры сокращения и работник подлежит восстановлению на работе.
