при увольнении, носящем массовый характер, срок издания приказа – не позднее чем за три месяца до предполагаемой даты начала увольнений.
Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Их определение дано в п. 1 Положения «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99, согласно которому массовым увольнением считается:
– 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
– 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
– 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
– 1 % общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
При проведении сокращения численности или штата новое штатное расписание (либо внесенные изменения в штатное расписание) должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников предприятия. Дата ввода в действие нового штатного расписания (либо изменений в штатное расписание) устанавливается с учетом сроков, предусмотренных на проведение мероприятий по сокращению.
Утверждение нового штатного расписания (либо внесение изменений в штатное расписание) осуществляется руководителем предприятия либо уполномоченным должностным лицом путем издания приказа.
После издания приказа о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать о предстоящих мероприятиях:
– службу занятости (территориальное отделение);
– выборный орган первичной профсоюзной организации (далее – профсоюз) – при его наличии в организации.
Информирование осуществляется не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о сокращении численности или штата и не позднее чем:
– за два месяца до начала увольнений по сокращению численности или штата – при увольнении, носящем не массовый характер;
– за три месяца до начала увольнений по сокращению численности или штата – при увольнении, носящем массовый характер.
Информирование осуществляется в письменной форме путем направления уведомления о проведении мероприятий по сокращению численности или штата.
При проведении мероприятий по сокращению численности работников работодатель обязан учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе. Для обеспечения объективности в рассмотрении вопроса о преимущественном праве стоит создать комиссию по сокращению численности.
При проведении мероприятий по сокращению штата работников создание такой комиссии не требуется, так как увольнению по сокращению штата подлежат все работники, занимающие сокращаемые должности (за исключением имеющих абсолютное право на оставление на работе).
Определить преимущественное право на оставление на работе конкретного работника, должность которого сокращается, комиссия должна до вручения ему письменного уведомления о предстоящем увольнении.
Комиссия создается приказом руководителя предприятия (либо уполномоченного должностного лица) одновременно с приказом о сокращении численности или штата работников либо тем же приказом.
В состав комиссии необходимо включить не менее трех человек. Для обеспечения наибольшей объективности решений комиссии (это важно в случае возникновения трудовых споров) в состав комиссии рекомендуется включать представителей от подразделений, отвечающих за управление персоналом и за юридические вопросы, представителей подразделений, в которых происходят сокращения, а также независимых членов комиссии. В случае если на предприятии есть профсоюз, в комиссию в обязательном порядке включается член профсоюза.
Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.
Определение работников, с которыми может быть прекращен трудовой договор по сокращению численности, осуществляется с учетом преимущественного права на оставление на работе.
В первую очередь преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Трудовое законодательство не дает определение понятий «производительность труда» и «квалификация работников». Но по сложившейся практике их можно сформулировать следующим образом.
• Производительность труда – показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий. При оценке производительности труда следует учитывать:
– нормы труда, установленные для работника;
– выполнение работником установленных для него норм и планов работы;
– соблюдение сроков выполнения работ;
– наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с неисполнением трудовых обязанностей или невыполнением норм труда;
– перевыполнение работником установленных для него норм труда и планов работы;
– результаты ежегодной оценки результатов производственной деятельности работников;
– иные факторы, влияющие на производительность труда работника.
• Квалификация работника – уровень теоретических и практических знаний по конкретной профессии и специальности, необходимых для выполнения работы. Критериями квалификации работника являются:
– уровень образования (профессиональная подготовка);
– навыки и опыт практической работы (стаж).
При проведении процедуры определения преимущественного права в результате сравнения производительности труда и квалификации работников необходимо:
– сравнивать производительность труда и квалификацию работников, занимающих однородные должности или выполняющих работу на одном и том же участке работы, в одинаковых условиях;
– сравнивать образование как критерий квалификации только в том случае, если согласно должностной инструкции оно требуется по данной должности;
– не учитывать дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушения трудовой дисциплины, не связанные с профессиональными качествами работника (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за опоздания на работу).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим работникам:
– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) (ст. 179 ТК РФ);
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, т. е. лиц, работающих по трудовому договору. Наличие в семье лиц, получающих пособие, стипендию или пенсию и не работающих, не препятствует возникновению права на предпочтение (ст. 179 ТК РФ);
