Полнота информации. Необходимо обращать внимание на «белые пятна» – умалчивание о некоторых годах биографии, образование, длительные перерывы в работе, делать в резюме отметку и обязательно просить кандидата прокомментировать «проблемный период» при личном собеседовании.
Если в резюме указана интересующая позиция или должность, то по тому, насколько четко и полно сформулирована цель поиска работы, можно судить об интересе и представлении кандидата о работе.
Продолжительность работы на одном месте (частота смены мест работы). Очень спорная характеристика при выборе кандидата. Положительная или отрицательная оценка этого параметра зависит от субъективного мнения руководителя, производящего подбор персонала.
Кто-то считает, что частая смена работы характерна для «летунов», которые либо не справляются с обязанностями, либо не уживаются в коллективе. Другие руководители не принимают на работу сотрудников, которые длительное время работали на одной работе, предполагая, что у них очень «узкоспециализированный» опыт и недостаточно инициативы и активности.
Функциональные обязанности и уровень позиции зависят от уровня компаний, в которых работал кандидат (например, название «Соса-Cola» или «ЧП „Иванов“» помогут вам понять разную значимость позиции «менеджер по продажам», которую занимал там кандидат).
Важно проанализировать описание опыта работы – был ли карьерный рост, какие функциональные обязанности выполнял кандидат на каждой должности. При большом перечне компаний и должностей лучше анализировать работу за последние пять лет (остальной опыт можно рассматривать в целом для формирования общего впечатления о кандидате).
Уровень образования – основное образование, переподготовка, МВА, дополнительные курсы или тренинги должны быть приближены к работе соискателя. В противном случае это может свидетельствовать об отсутствии навыка практического применения и, соответственно, бесполезности знаний.
Дополнительные сведения (хобби, достижения, награды) – часто свидетельствуют об открытости кандидата, его желании привлечь внимание к своей кандидатуре, а иногда и о том, что особых достижений в трудовой деятельности у него и не было.
Технология проведения телефонного интервью
После изучения резюме необходимо провести телефонные переговоры с кандидатами, назначить понравившимся встречу для собеседования, проанализировать результаты телефонного разговора, зафиксировать свои выводы.
Цель телефонного интервью с кандидатом:
• собрать информацию о кандидате; выяснить его ценности, мотивы;
• заинтересовать вакансией и пригласить на собеседование;
• сформировать у собеседника позитивное мнение о себе и о компании.
Причем в зависимости от цели вашего звонка алгоритм проведения телефонного собеседования с кандидатом может изменяться. Но в целом этапы его стандартны.
Алгоритм телефонного интервью с кандидатом:
1. Убедитесь, что разговариваете с тем, кому вы звоните.
2. Сообщите цель звонка и уточните, удобно ли разговаривать человеку в данный момент. Если нет, договоритесь на другое время.
3. Если звоните на работу, не объявляйте цель своего звонка, не оставляйте о себе никакой информации.
4. Задавайте вопросы, которые помогут понять, подходит ли кандидат по первичным требованиям вакантной должности (например, вопросы о наиболее предпочтительных для кандидата обязанностях на новом рабочем месте, об ожидаемом уровне минимальной оплаты, об успешном профессиональном опыте, о потребностях и ценностях).
5. Если кандидат проявляет интерес к вакансии и вы готовы назначить дату и время собеседования, можно договариваться о встрече.
6. Дополнительно следует предупредить кандидата о том, какие документы необходимо принести с собой в офис, и о том, сколько времени может потребоваться на заполнение анкеты и процесс собеседования.
7. Не забудьте дать ему адрес вашего офиса и контактный телефон.
Результатом проведения телефонных переговоров должен стать список кандидатов, приглашенных на собеседование с линейным менеджером или руководителем продаж в офис.
Технология проведения личного собеседования
Интервью кандидата с руководителем при приеме на работу может решать следующие задачи:
• оценку способностей и компетенций кандидата к выполнению предлагаемого функционала должности;
• выявление потенциальной возможности кандидата работать в предлагаемой структуре и корпоративной культуре подразделения;
• сравнительный анализ соискателей на должность по ключевым параметрам;
• предоставление кандидату необходимой информации о позиции, компании и отделе для принятия им решения о трудоустройстве.
Руководителю, проводящему интервью, необходимо быть готовым к вопросам, которые обычно задают кандидаты на собеседовании, и полностью владеть информацией:
• о компании: форме собственности, годе создания, размере, штатной структуре, особенностях продукта, конкурентах, корпоративной культуре;
• об отделе продаж, стандартах поведения в коллективе, взаимоотношениях с клиентами и сотрудниками других отделов;
• об основных требованиях, предъявляемых к кандидатам, о сотруднике, занимавшем эту должность раньше, о причинах его увольнения;
• о функциональных обязанностях, критериях оценки деятельности, месте должности в оргструктуре отдела;
• о предполагаемой оплате труда (размере заработной платы, доле ее процентной составляющей, порядке ее начисления и датах выплат, премиях, социальных и служебных льготах);
• о возможности карьерного роста, получения дополнительного обучения и повышения квалификации.
Требования к технике проведения интервью:
• общайтесь с кандидатом доброжелательно и позитивно – это располагает к открытости кандидата;
• при необходимости проявляйте инициативу – переводите беседу в нужное русло и не тратьте время на лишние разговоры;
• согласно правилу Парето, 80 % времени должен говорить кандидат, а вы – активно слушать и анализировать полученную от него информацию;
• обязательно фиксируйте полученную информацию (можно предусмотреть для этого отдельные графы в анкете кандидата) и отмечайте ключевые моменты, фразы, особенности внешнего вида и поведения человека.
Алгоритм проведения собеседования:
1. Знакомство, установление контакта.
1) Не забудьте представиться и уточнить цель и регламент собеседования.
