1. Знакомство, установление контакта.
1) Не забудьте представиться и уточнить цель и регламент собеседования.
2) Договоритесь о возможности делать записи по ходу беседы.
3) Начинайте разговор с общих вводных вопросов («Где вы учились, работали?»).
2. Выявление деловых и личностных характеристик кандидата.
1) Задайте кандидату вопросы о его жизненном и профессиональном опыте. При этом лучше использовать последовательно уточняющие цепочки, в которых каждый новый вопрос вытекает из ответа на предыдущий.
2) Задавая вопросы кандидату, придерживайтесь следующей последовательности:
♦ биографические данные;
♦ функциональные обязанности;
♦ интервью по компетенциям (поведенческие ситуации);
♦ личностные предпочтения и ценности;
♦ ожидания от предстоящей работы.
3) Расскажите кандидату о компании, подразделении и предлагаемой позиции.
4) Предложите кандидату на его усмотрение добавить о себе значимые для работодателя сведения.
3. Проведение дополнительной оценки кандидата (при необходимости).
1) Предложите кандидату пройти тест (профессиональный, психологический).
2) Проведите тест и ознакомьте кандидата с его результатами (если это возможно).
3) Организуйте деловую игру «Продажа товара»[1] (для сбытовиков) и проанализируйте поведение кандидата в этой ситуации.
4) Возможна также организация работы с бизнес-кейсами и другими оценочными инструментами.
4. Завершение собеседования.
1) Предложите кандидату задать вам интересующие его вопросы.
2) Объясните дальнейшую процедуру отбора.
3) Не забудьте поблагодарить собеседника и при необходимости договориться о дальнейшем взаимодействии.
Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью:
• Первые впечатления – формируются в первые четыре минуты разговора, и если они ошибочны (человек устал с дороги, волнуется), то следует в процессе общения их корректировать.
• Стереотипы – в нас с детства сидят определенные шаблоны (очкарик – умный, продавец – должен быть активным и много говорить), поэтому старайтесь меньше обращать внимания на внешние атрибуты.
• Контрасты – только что вы разговаривали с чересчур болтливым кандидатом и рады тому, что очередной кандидат молчалив и задумчив, но выбрав именно его, рискуете, что таким же он будет и с клиентами.
• Похожесть – нам ближе те люди, которые больше похожи на нас: по стилю одежды, манере разговора, позициям – это замечательно, но нельзя забывать и про деловые качества кандидата. Очень распространенная ошибка НОПов – подбирать похожих на себя людей, но клиенты-то разные, помните об этом.
Вопросы, помогающие в проведении интервью.
• Можете назвать самый большой успех и самую большую ошибку в вашей карьере?
• Какие характеристики должны быть присущи хорошему руководителю?
• Какими качествами должен обладать хороший подчиненный?
• Если бы повторились последние пять лет вашей карьеры, что бы вы сделали по-другому?
• Какое самое трудное решение вам пришлось когда-либо принимать?
• Как бы, на ваш взгляд, оценил вас прежний руководитель, какие ваши сильные и слабые стороны он бы отметил?
• Что может сделать ваш рабочий день успешным, а что нет?
Вопросы, которые могут создать конфликтую ситуацию, поэтому пользоваться ими надо с особой осторожностью.
• Что для вас более важно – истина или комфорт?
• На чем вы учились больше: на ваших успехах или ошибках?
• Может ли продавец быть честным?
• Насколько снисходительно можно относиться к ошибкам ваших подчиненных?
• В чем выражаются ваши сильные качества, а в чем – слабые?
• При каких обстоятельствах вы могли бы пойти на обман?
• Всегда ли клиент прав?
• Если бы вы могли организовать мир по одному из трех принципов – нет недостатков и нехваток, нет проблем, нет правил – как бы вы его устроили?
• Могут ли, по вашему мнению, все деловые отношения быть абсолютно четкими, в частности по срокам исполнения обязательств?
Эффективность проведенного собеседования зависит от соотношения количества полученной информации от кандидата и времени, затраченного на его проведение, естественно, чем выше уровень этого соотношения, тем эффективнее собеседование.
Результаты собеседования, кроме прямого результата – приглашения кандидата на работу, могут быть и косвенными. Это:
• принятие решения о приглашении кандидата на возможные должности в будущем;
• получение коммерческой и маркетинговой информации от кандидата (о клиентах, конкурентах, инновациях);
• договоренность об установлении партнерских отношений с соискателем;
• выход через кандидата на других потенциальных соискателей.
Технология сбора рекомендаций
В некоторых компаниях просят, чтобы кандидат предъявлял письменные характеристики с предыдущих мест работы, руководители других фирм предпочитают лично (или по телефону) переговорить с бывшим непосредственным начальником кандидата и напрямую узнать обо всех его «плюсах» и «минусах», а многим НОПам и «вовсе не до ерунды» – понравился, значит, берем без рекомендаций…
Я считаю, что собирать рекомендации с предыдущего места работы кандидата необходимо, причем звонок бывшему руководителю предпочтительнее письменных характеристик; только перед тем, как позвонить, нужно подготовиться к предстоящему разговору, продумать алгоритм общения:
1. Подготовить список вопросов к бывшему руководителю, например:
♦ Как долго кандидат работал под вашим руководством и какие функции выполнял?
♦ Какие отношения у него складывались в коллективе – с подчиненными, коллегами, руководством?
♦ Какие его сильные и слабые стороны вы бы могли отметить?
♦ В связи с чем, на ваш взгляд, он ушел из компании?
2. Уточнить, действительно ли рекомендатель работал вместе с кандидатом достаточно долго и сможет рассказать о плюсах и минусах совместной работы с ним.
3. Попросить собеседника уделить вам некоторое время и убедить его в том, что информация о вашей беседе и ее содержании будет конфиденциальной.
4. Расспросить бывшего руководителя о достижениях и успехах кандидата на прошлом месте работы, о возникавших проблемах и сложностях во взаимодействии с подчиненным.
5. По ходу диалога необходимо анализировать полученную информацию и делать записи по ключевым моментам.
6. Прощаясь, обязательно поблагодарить за информацию.
