Численность промышленно-производственного персонала – один из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.
При определении необходимой численности кадров предприятия следует различать:
– общую потребность в персонале – включает всю численность персонала, необходимую предприятию для выполнения запланированного объема работ, – брутто-потребность в кадрах;
– дополнительную потребность в персонале – количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия, – нетто-потребность в кадрах. Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики , которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
– списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
– среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
49. Планирование потребности в персонале. Численность персонала (окончание)
– удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
– темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период; – средний разряд рабочих предприятия;
– удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование, в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
– средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия; – текучесть кадров;
– фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Показатель среднесписочной численности применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
50. Качественная потребность в персонале
Качественная потребность в персонале – это потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
Рассчитывается она, исходя из:
1) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
2) требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
3) штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
4) документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Задача определения качественной потребности в персонале состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией для того, чтобы можно было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности работников и работ, подлежащих отбору.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.
Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
1) системы целей как основы оргструктуры управления;
2) общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
3) штатного расписания;
4) должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.
Качественная оценка потребности в персонале – более сложный вид прогноза, так как она вслед за анализом должна учесть ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.
51. Методы определения количественной потребности в персонале (начало)
К расчетам численности не следует подходить упрощенно, потому что они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.
Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.
Численность служащих может быть определена, исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).
