Вашингтон, Хуанита Мартинез, Радж Сингх и Чан Хуанг. Эти имена мы проверили с участниками более раннего исследования, которые описывали каждое, как принадлежащие белому, черному, латиноамериканскому, индийскому или китайскому студенту соответственно. Всего было использовано двадцать разных имен и десять расово-гендерных категорий, включая белых мужчин и другие.
Утром в понедельник мы отправили каждому преподавателю по одному письму – всего более 6500 тысяч посланий. Затем подождали, чтобы выяснить, кто из профессоров какому студенту ответит. Конечно, некоторые получатели были недоступны по разным причинам или не заинтересованы в наставничестве. Поскольку мы приписывали студента преподавателю случайным образом, такие адресаты распределились равномерно между всеми «категориями» студентов. Так как письма были одинаковые, отношение к каждому из наших выдуманных студентов (в среднем) не должно было отличаться от остальных, если только преподаватель не отдавал (сознательно или нет) предпочтение какому-либо гендеру или расе.
Начнем с относительно хороших новостей. Несмотря на то, что письма были «холодные», 67 % профессоров на них ответили. Больше половины среди ответивших даже согласились на встречу в день, предложенный студентом. (Естественно, мы немедленно отменяли все встречи, как только получали ответ.)
Плохие новости касаются получателей ответов. Идентичность имела значение. Гораздо чаще отвечали белым мужчинам (по сравнению с другими студентами), причем почти в любой сфере и во всех видах университетов. По извращенной иронии академической судьбы выше всего предвзятость была в частных университетах и на факультетах, где сотрудники получали самые высокие зарплаты, и сфера бизнеса показала наибольшую предвзятость. Так, 87 % белых мужчин получили ответы, по сравнению с 62 % небелых мужчин. И даже если у студента и преподавателя были один пол или цвет кожи, предвзятость оставалась на том же уровне[42]. Эх.
Это неформальный, неотслеживаемый, неуловимый «путь». Будущие абитуриенты еще даже не добрались до этапа «ворот», подписав заявление, и уже подверглись риску. «Мелочи» в подобных случаях недолго остаются мелочами. Эффект Мэттью исправно работает, со временем складывая небольшие препятствия в серьезные проблемы.
В вашем мире пути могут быть разными, и на них бывают тысячи разных мелочей. Однако некоторые из них универсальны: встречи, активное слушание, разделение заслуг. Этими тропами мы ходим каждый день, а значит, имеем множество возможностей сделать их более инклюзивными.
Собрание – это одна сплошная возможность
Юморист Дейв Барри однажды сказал: «Если вас попросят одним словом описать причину, по которой человечество еще не достигло и никогда не достигнет своего полного потенциала, отвечайте: “Собрания”».
В вашем мире пути могут быть разными, и на них бывают тысячи разных мелочей.
В среднем сотрудники проводят до шести часов в неделю на запланированных встречах с тремя или более участниками. Это число наверняка увеличится, если посчитать встречи с двумя участниками и в онлайн пространстве[43]. Учитывая, как трудно синхронизировать и собрать нескольких человек в одно время и хотя бы частично в одном месте, можно было бы ожидать, что встречи очень ценятся. Однако напротив, сотрудники оценивают их эффективность так низко, как было бы недопустимо для любого другого вида деятельности: почти половину встреч считают неэффективными. То же самое, как если бы премиальную недвижимость использовали для хранения мусора и хлама.
Тони Профет, директор по вопросам равенства в Salesforce, уверен, что так мы упускаем возможности. Встречи – это «тысячи моментов», которые отражают более или менее инклюзивную культуру компании. Тони верит, что собрания таким образом дают прекрасную возможность для перемен.
Его взгляд на собрания и встречи напоминает об идее «ключевых привычек» из книги Чарльза Духигга «Сила привычки». Ключевые привычки служат основанием для остальных. Например, для меня такой привычкой стало вовремя лечь спать. Когда я следую такому правилу, за ним тянется целый каскад других положительных последствий: вовремя встаю утром, иду на тренировку, завтракаю здоровой едой, терпелива с детьми, успеваю сесть писать утром. Нарушу самую первую привычку – и вот еще нет восьми вечера, а я жую мармеладки и ворчу на детей.
Собрания могут выполнять функцию ключевого правила для инклюзивности. На собраниях остаются незамеченными и неощутимыми точно такие же системные паттерны, что и в обществе в целом. Попутные и встречные ветры повторятся в более камерном масштабе внутри организации или сообщества, если мы не предпримем что-то сами, чтобы их поменять. Проведите встречу лучше, выстройте более инклюзивную компанию.
Тони нравится задавать вопросы о последней встрече, на которой был собеседник. «Кто взял слово? Кто говорил большую часть времени? Кто сидел в телефоне, пока выступал один человек и сразу включился, едва спикер поменялся?
Кто высказал идею, которую не оценили, а затем через десять минут вдруг признали отличной, когда ее высказал другой человек? Кто перебивал? Кого перебивали? Кто не сказал ни слова? Кого пригласили? Кого не позвали?» Другими словами, Тони хочет, чтобы мы замечали, насколько инклюзивны наши собрания.
Начните замечать
Консультант Макс Красиловски проходил тренировочный курс на работе. Его определили в группу из пяти человек для работы над симуляцией бизнес-кейса. В команде Макса (белого американца) были две белых американки, мужчина из Индии, живущий в Штатах и мужчина из Мексики, который живет и работает в Мексике. По замыслу все пять членов команды работали в одной и той же американской компании, и никому из них не приходилось работать напрямую вместе с другими участниками группы. С точки зрения «ворот» их команда была относительно многообразной, с разным опытом и прошлым.
Начав работать вместе, участники обсудили роли и ответственность. Беседа была оживленной и продвигалась быстро. Команда собралась разнообразная и интересная. Нужно было многое сделать, и Максу казалось, что они отлично начали.
Однако одна из участниц заметила кое-что еще. В беседе была закономерность. Участник из Мексики говорил очень мало, хотя его профессиональный опыт напрямую относился к обсуждаемой теме. Она задалась вопросом, видит ли он для себя место в разговоре. «Она втянула его в разговор, задавая вопросы, например: “Луис[44], вы в этой отрасли уже более Х лет. Как вы оцениваете смену тенденций? Что, по-вашему, работает, а что нет?” – вспоминает Макс.
Луис мгновенно втянулся в общую дискуссию, перейдя от молчания к активному участию, подтверждая, что теория той участницы, что встреча не совсем инклюзивна была правильной. Макс понял, что слишком быстро предположил, что распределение четких формальных ролей и обязанностей приведет к высокой производительности. Однако исследования показывают, что команды, члены которых вносят более равномерный вклад в обсуждение, работают успешнее. Их многообразная команда теперь двигалась в направлении инклюзивности.
Макс также заметил, что более инклюзивные собрания – выигрыш для всех. «Все дело в объединении
