1. Деятельность, связанная с оценкой
2. Интервенционные услуги
3. Оперативная поддержка
4. Организационное/менеджмент-консультирование
ПРИЕМ НА РАБОТУ И ОТБОР
С самых первых дней психологического тестирования различные правоохранительные органы время от времени пользовались легкостью и объективностью психологических тестов. Уже в 1916 году при отборе в полицию в Калифорнии использовалась новая для того времени процедура тестирования интеллекта (Дитц & Риз, 1986). Но со временем, хотя в целом полицейские службы довольно консервативны в своих подходах к отбору, они все чаще стали использовать психометрические процедуры.
Использование различных личностных тестов офицеров полиции в очень общем смысле показало, что, если сравнивать с остальным населением, то офицеры полиции более консервативны, экстраверты и более трезвомыслящие (Кук, 1977; Колман & Горман, 1982). В ходе британского исследования с использованием Личностного опросника Айзенка (EPQ), Бербек и Фернхэм (1984) обнаружили, что отобранные кандидаты были более экстравертными и менее невротичными по сравнению с теми кандидатами, которых не отобрали. Однако эти выводы не обязательно предсказывают дальнейший успех.
![]()
РИСУНОК 13.1 Полицейские выполняют широкий спектр задач.
Большинство оценок нацелены на определение того, есть ли у кандидатов какие-то проблемы с эмоциональной адаптацией, антисоциальные наклонности или психические расстройства на момент подачи ими заявления. Другими словами, процесс скорее состоит в «отсеве» людей, которые могут стать позором или риском для полицейской службы, а не в отборе тех, кому можно прочить стать выдающимися офицерами полиции. Одним из широко используемых тестов является Личностный опросник Инвальда (IPI) (Инвальд & Геббия, 1993), который был специально разработан для использования в профессиях, связанных с охраной безопасности и правопорядка. Миннесотский многоаспектный личностный опросник (MMPI), у которого длинная история использования во многих областях психологии (Хэтэуэй & МакКинлей, 1940), также популярен у правоохранительных органов, так как он предоставляет свидетельства многих психологических расстройств и других аспектов психического здоровья.
Детрик и Чибнулл (2002) проанализировали, можно ли прогнозировать работу полиции с помощью использования IPI. Они проанализировали, можно ли на основании показателей IPI прогнозировать качество выполняемой работы после того, как человек проработал год, по оценкам его начальства. В своем исследовании качества работы и показателей IPI для 108 участников, они обнаружили, что три шкалы IPI — конфликты в семье, сдержанность (закрытость) и нарушения правил дорожного движения — в значительной мере спрогнозировали оценку начальством качества работы офицеров.
Однако, как отметили Даннетте и Мотовидло (1976), существует много аспектов, действительно определяющих офицера полиции, которые влияют на установки и действия человека. Как следствие, есть мало доказательств того, что традиционные показатели личности сами по себе предсказывают то, как человек будет выполнять работу на протяжении своего карьерного пути в полиции. Идея о том, что полицейская культура и подготовка влияют на личность и изменяют ее, называется моделью социализации (Браун & Уиллис, 1985). Действительно, есть доказательства того, что чем дольше офицеры работают в полиции, тем больше они склонны проявлять больше симптомов, связанных с их телом, больше тревоги и больше уязвимости к алкоголю (Хайятт & Харгрэйв, 1988). Таким образом, прогнозирующие параметры этих потенциальных проблем с меньшей вероятностью будут эффективны на этапе отбора офицеров полиции. Любопытно, что Нил (1986) обнаружил, что претенденты, которые не распространяются о своих установках и чувствах при приеме на работу, с большей вероятностью станут успешными офицерами полиции.
Другая проблема с использованием психометрического тестирования состоит в том, что критерии, которые в нем используются, не были общепризнаны (Эйнсуорт, 2002). Систематическое исследование по ключевым чертам, необходимым для офицера полиции, не является убедительным. Идентификация подходящих кандидатов — это очень важная задача, потому что принятие на работу неподходящего человека будет стоить полиции денег из-за того, что подготовка новичков обходится дорого; и также может нанести вред репутации полиции.
КАЧЕСТВА ОФИЦЕРОВ ПОЛИЦИИ
Важным аспектом разработки соответствующих психометрических критериев является тщательный анализ того, что делают офицеры полиции. Это часто формулируется в рамках анализа работы и задачи. Это требует как можно более объективного описания того, из чего, собственно, состоит работа, и каковы вспомогательные компоненты. Это делает возможным идентификацию соответствующих критериев отбора, требований по подготовке, инструментов для измерения эффективности работы, планов карьерного развития и других оценок, имеющих отношение к персоналу.
Анализ работы и задачи обычно включает изучение начальников и подчиненных. Это позволяет конкретно определить обязанности, виды деятельности, ответственность и другие рабочие требования. Это также позволяет определить знания, навыки и способности, необходимые для выполнения работы. В ходе детального анализа работы и задачи калькулируется относительный вклад в эффективность, обычно в рамках важности, частоты и критичности.
В широком смысле, «хороший полицейский» должен обладать следующими характеристиками:
• Мужество и отвага
• Решительность
• Последовательность и надежность
• Устойчивость к стрессам
• Дух сотрудничества
• Традиционные ценности
• Уважение к руководству (власти)
Блау (1994)
Было бы ожидаемо через пол века после того, как были определены эти характеристики, что доминирующими становятся другие характеристики. Конечно, в Великобритании на уровне старших должностных лиц интеллект и академические способности выходят на первый план. Также «пользуется спросом» осознание этнического многообразия человечества и уважение к нему. От полиции во многих странах все чаще требуется принимать разные виды равенств, а не «традиционные ценности», которые выделил Сэр Роберт Пиль, когда впервые описал полицейскую службу.
Пример 13.1
Области деятельности полицейских психологов (Омиллер & Кори, 2007)
Ассессмент
Анализ работы
Предварительный отбор, оценка кандидатов
Психологические оценки после того, как было сделано предложение о работе
Психологические оценки профессиональной пригодности, оценки разумной адаптации
Оценка на задачи, связанные с высокими требованиями и высоким уровнем риска Оценки на непосредственную угрозу Оценки на насилие на рабочем месте
Срочные консультации для тех, кто страдает серьезными психическими заболеваниями
Контроль над психологами-ассистентами, интернами, ординаторами и коллегами-полицейскими психологами Скрининг на профессиональную пригодность перед предложением о работе
Оценки на повышение по службе
Развитие и администрирование центров по оценке
Психологические обследования (нормальные черты и компетенции) для задач, связанных с высокими требованиями и высоким уровнем риска
Психологические аутопсии (не для закрытия дела)
Разработка психологических тестов и оценок
Обучение и подготовка, связанные с ассессментом
Исследования, связанные с ассессментом
Улучшение процессов, связанное с ассессментом
Консультация, связанная с ассессментом
Область интервенции
Поддержка сотрудников
Индивидуальная терапия
Групповая, семейная терапия, терапия для пар или групповые консультации
